Revista Actividad Física y Ciencias Año 2024, vol. 16, Nº2. Segundo semestre / julio – diciembre
Revista Actividad Física y Ciencias
Vol. 16 Nº2 (120) año 2024, pp.39-59
ISSN (digital) 2244-7318
Segundo semestre julio / diciembre
ESTRATEGIAS GERENCIALES Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN EL
CONTEXTO DE LAS ESCUELAS DE TALENTO DEPORTIVO
MANAGERIAL STRATEGIES AND ORGANIZATIONAL LEARNING IN THE CONTEXT
OF SPORTS TALENT SCHOOLS
Lic. MSc. Danny José, Valero Briceño
dannyvalero43433@gmail.com
https://orcid.org/0009-0009-6513-9808
Recibido: 10-01-2024
Aceptado: 21-01-2024
Resumen
En este ensayo, se realizó el análisis sobre la necesidad de integrar la relación gerencia
y aprendizaje organizacional en los procesos de gerenciales de la Unidad Educativa de Talento
Deportivo (UETD) ubicada en Valera estado Trujillo, y la trascendencia hacia su consolidación en
la formación académica- deportiva de los alumnos-atletas, para obtener mejores resultados en
competencias como Juegos Nacionales Escolares, Estatales y Municipales. De igual manera, se
busca la orientación del director como gerente educativo de estas unidades deportivas, a fin de
optimizar lo académico y deportivo que ejerce el personal docente para atender de manera integral
la formación de niños, niñas, adolescentes para desempeñarse con éxito en diferentes disciplinas
deportivas, a través del desarrollo de programas técnico-deportivo y académico. En ese sentido, el
articulo discurre alrededor de tres dimensiones de análisis: como gerencia, estrategias gerenciales
y aprendizaje organizacional como elementos esenciales de la gerencia educativa.
Palabras clave: Estrategias, gerenciales, gerencia educativa, aprendizaje organizacional. Unidades
Educativas de Talento Deportivo.
Abstract
In this essay, an analysis is made of the need to integrate the relationship between
management and organizational learning in the management processes of the Sports Talent
Educational Units (UETD) and the importance towards its consolidation in the academic-sports
training of student-athletes, to obtain better results in competitions such as National School, State
and Municipal Games. In the same way, the guidance of the director as educational manager of
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these sports units is sought, in order to optimize the academic and sports that the teaching staff
exercises to comprehensively attend to the training of children, adolescents to perform successfully
in different sports disciplines, through the development of technical-sports and academic
programs. In this sense, the article runs around three dimensions of analysis: management,
managerial strategies and organizational learning as essential elements of educational
management.
Keywords: strategies, management, educational management, organizational learning. Educational
Units of Sports Talent.
Introducción
El Ministerio del Poder Popular para el Deporte (2010) inicia el Proyecto de las
Unidades Educativas de Talento Deportivo (UETD) para ser desarrollado a nivel nacional, con el
objetivo de formar posibles atletas que intervendrán en los Juegos Nacionales Escolares y
Municipales. Así mismo, el citado Ministerio (2010), señala que las UETD, son instituciones cuya
finalidad es formar desde el punto de vista académico y deportivo a los posibles talentos detectados
en los diferentes estados. Esta organización permite realizar un proceso de selección efectiva,
donde se capten niños y jóvenes en edades comprendidas entre 11 y 13 años, cuyas habilidades
deportivas estén orientadas a la práctica sistemática del deporte. Estas Unidades están bajo un
régimen diferenciado de estudio y con la visión integral del currículo en concordancia con el
Proyecto Educativo Bolivariano
Desde este punto de vista, el conocimiento y las técnicas básicas de la gerencia se
convierten en la base para formar a adolescentes y jóvenes deportistas con los requisitos necesarios
para triunfar en un determinado ámbito deportivo. Por lo tanto, es importante incorporal la
gerencia, ya que, otorgaría competencias gestoras para facilitar el desarrollo académico-deportivo
de los alumnos-atletas, para desenvolverse en la vida de acuerdo con los requerimientos del
entorno, para el desarrollo de una vida sana y útil en la sociedad.
Las UETD, necesitan más que nunca conjugar a la perfección el rendimiento académico
y los éxitos deportivos, optimizando la enseñanza de las disciplinas deportivas. Por ello, la figura
del director en estas unidades educativas ha ganado importancia como profesional responsable de
la gerencia de dicha organización educativa. Organizando los procesos gerenciales, que permitan
iniciar, desarrollar y fortalecer los alumnos-atletas hacia la práctica de las diferentes disciplinas
deportivas y la formación educativa de manera simultánea para la consolidación de un atleta de
alta competencia con un alto nivel académico
Se plantea entonces, la gerencia como elemento principal para el garantizar el desarrollo
académico deportivo los alumnos-atletas. De allí, Tripier (2001) la define como el arte de manejar
los recursos orientarlos al logro de objetivos. De esta consideración se derivan dos aspectos
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importantes: manejar y orientar, altamente comprometida con hacer cosas y, lograr objetivos,
asociados con los resultados. La primera es eficiencia y la segunda eficacia. La primera no tiene
sentido de existir si no se logra la otra. La eficacia, si bien podría tener sentido por sí misma, al no
estar acompañada por la eficiencia, podría disparar los costos y desviar los resultados. Entonces,
se podría afirmar que la gestión gerencial es el balance adecuado del método y de los resultados,
del esfuerzo y del logro, de la eficiencia y de la eficacia.
La cita anterior describe la gerencia de manera holística, omitiendo la descripción de
eventos individuales. Por lo que, los directores necesitan comprender lo que están haciendo,
proporcionar técnicas de análisis y toma de decisiones e involucrar a su personal en las situaciones
en las que se encuentran o en las que les afectarán. En consecuencia, se podrán alcanzar los
objetivos propuestos. Si esperamos una gestión eficiente, debemos prestar atención a las decisiones
tomadas por los directores gerentes y a los resultados obtenidos para determinar el éxito o el
fracaso de la organización.
Al igual que en las demás organizaciones, las educativas deben llevar a cabo procesos de
gestión, que le permitan alcanzar sus fines, por lo tanto, el gerente educativo debe poner en práctica
estrategias gerenciales, como son: división del trabajo, autoridad y responsabilidad, unidad de
mando y dirección, subordinación del interés particular al general, lealtad y estabilidad.
Se explica que estas estrategias juegan un rol protagónico en el desarrollo de las
organizaciones escolares, pues, son las herramientas más flexibles, otorgantes de mayor vitalidad,
en tanto, a través de la institución se pueden implementar, reformular, adaptar y hacer factible
cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica. En ese sentido, según Gil,
Mendoza, et. al. (2023) señalan que:
Las estrategias gerenciales pueden concebirse como el conjunto de acciones que ejecutan
los directivos para conducir sus instituciones, compartiendo las decisiones con su personal,
así como los miembros del consejo educativo. Abarcan las actividades que el director
realiza en el ejercicio de sus funciones (p.49).
La cita anterior, nos refiere que las estrategias gerenciales son herramientas importantes
para la gestión educativa y alcanzar altos niveles de desarrollo y fortalecimiento en los procesos
educativos que debe ejercer el personal directivo.
En ese orden, la finalidad de las estrategias gerenciales es, la máxima creación de valor
organizacional en la escuela, porque son acciones dirigidas a disponer, en todo momento, el nivel
de la organización, planificación, coordinación y evaluación en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Por consiguiente, existe un amplio
margen de posibilidades de mejora en el ámbito organizacional, donde se amerita que las
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estrategias gerenciales, como herramientas, propicien óptimos resultados, así como la mejor
predisposición al trabajo alineado con los objetivos institucionales.
Las estrategias gerenciales adecuadas en la institución tienen significativa importancia;
para tal fin, los actores educativos son instrumentos de gran valía en la creación de las mismas a
través de actitudes y actuaciones. En este sentido, son un vínculo para el buen desempeño de la
organización, y un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En ese mismo orden, las estrategias gerenciales son, sin duda, una herramienta necesaria
que se puede aplicar en una organización escolar para lograr el desarrollo y fortalecimiento de la
gestión desplegada. En consecuencia, se deben desarrollar fórmulas adecuadas a las demandas
propias de la institución, para que los procesos académicos sean exitosos. Por consiguiente,
permiten hacer uso de los recursos, con el objeto de alcanzar los propósitos establecidos por la
institución. A través de ellas se pueden desarrollar visiones, liderazgos, desarrollo motivacional
para el personal, acercamiento e interacción con la comunidad, entre otros aspectos esenciales para
el adecuado funcionamiento de las organizaciones educativas.
En el contexto de la UETD, las estrategias gerenciales aportan herramientas fundamentales
que se pueden cuantificar en la calidad educativa de sus estudiantes. También se les puede
considerar como un factor de importancia en la formación de los alumnos-atletas, los cuales
pueden ser orientados para la obtención de logros deportivos y educativos. Aunado a ello, estas
estrategias son esenciales en la gestión del director y son resultantes de los factores
organizacionales existentes. Sin embargo, sus componentes obedecen en buena medida a las
actividades e interacciones entre ellas y a las experiencias personales en la institución. Por ello, es
necesario la integración entre y el aprendizaje organizacional en los procesos de gerenciales de la
Unidad Educativa de Talento Deportivo (UETD) ubicada en Valera estado Trujillo.
Desarrollo
La Gerencia Educativa
Los cambios paradigmáticos, generados por la revolución tecnológica y comunicacional, y
los procesos de globalización han sometido al campo de la administración y la gerencia
internacional a generar cambios radicales con respecto a sus teorías, a sus procedimientos y a su
praxis general. Uno de los cambios más notorios de los que se puede ser espectador y actor en
estos días, tienen que ver con la popularización extrema de las tecnologías, junto con las nuevas
teorías relativas a su correcta gestión.
De tal manera que, el concepto tradicional de gerencia como la capacidad de coordinar los
procesos de planificación, organización, control y evaluación en función de las metas prefijadas,
ha dado paso a una concepción que, conservando en cierta medida algunos elementos
pertenecientes al paradigma anterior, se apoya en la importancia que asume el trabajo grupal y la
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capacidad de adaptación a un estado constante de cambio, de incertidumbre y de capacidad de
responder oportunamente a los obstáculos inesperados.
El aprendizaje, dentro de los nuevos escenarios, se encuentra así mismo soportado por la
relación establecida entre el cambio individual y el cambio en la organización. De hecho, se pude
asegurar que los cambios sucedidos dentro del ámbito organizacional, se ven de algún modo
reflejados con claridad en los cambios suscitados en el ámbito de la cotidianidad personal de cada
individuo que conforma la comunidad global.
Todos tenemos una tendencia natural a aprender, a buscar satisfacciones relacionadas a
nuestra autovaloración y a hacer de nuestro rendimiento en el trabajo o la profesión un motivo de
orgullo. Todos aspirarnos conseguir cierto grado de admiración por parte de los demás, y que
nuestros logros sean reconocidos. Una organización que aprende, es aquella que crea las
condiciones para que sus miembros puedan investigar y aprender, aquella en que las personas a
cualquier nivel, individual y colectivamente, incrementan su capacidad para producir resultados
que sean reconocidos y premiados por la institución a la que pertenecen. En tal sentido, Weick &
Quinn (1999) asumen que para que se dé un cambio continuo no es necesario que las revoluciones
quebranten básicamente lo que no existe. El cambio episódico es conducido por la inercia y la
incapacidad de las firmas de persistir, mientras que el cambio continuo es impulsado por la agudeza
y la incapacidad de que las organizaciones permanezcan estables. Por ello, En la actualidad, se
puede apreciar una tendencia a estructurar los esquemas gerenciales sobre bases menos
estructuradas; a concebirlos como espacios abiertos que posibilitan la capacidad de influir en los
demás, para ofrecer u obtener su ayuda en beneficio de una misión, visión y valores compartidos.
Al momento de acoger esta significación, se pueden prever dos aspectos fundamentales:
por un lado, a disposición de influir se asocia más con autoridad que con poder; por otro lado, la
proyección de la visión, misión y valores es asociada más con los significados de un propósito,
que a una meta.
La nueva gerencia educativa, sometida a las inclinaciones globales generadoras de
riesgos, las obligan a fomentar una visión ampliamente compartida entre los miembros de la
comunidad, todo ello con el fin de favorecer el encuentro con los indicadores de calidad en todas
las actividades referidas a la visión y misión, cualquiera sea la escala o la modalidad del
desempeño; propiciando una conciencia ética, que forma parte de los fundamentos del compromiso
de la institución educativa con la cultura y el desarrollo de la sociedad. Igualmente, la tendencia
gerencial, a través de los cambios de paradigmas, es impulsada a instaurar una concepción
estratégica, más que táctica, crítica o logística.
Según Team Asana (2023) La estructura de una empresa en donde los equipos informan
a múltiples gerentes, es lo que se denomina una estructura matricial. Este diseño, denominado
Matrix, permite que exista un flujo de comunicación abierta entre equipos de trabajo, lo cual podría
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ayudar en la creación de productos y servicios con mucha más innovación dentro de la
organización empresarial. El uso de esta estructura evita que los equipos tengan que reiniciar cada
vez que inician un nuevo proyecto. Esta idea, utilizando el diagrama matricial, destaca la
importante y urgente necesidad de trascender los cuatro cuadrantes. Si los requerimientos son
insignificantes y no urgentes, nos encontramos en el campo de la logística. Si son muy urgentes,
pero no especialmente importantes, se clasifican como tácticos. Si son muy urgentes y muy
importantes, somos críticos. Finalmente, si son muy importantes, pero no urgentes, está en el plan
estratégico.
En la actualidad, la propensión se debe a que las situaciones críticas son críticas, como
resultado de haber sido atendidas oportunamente. Cuando se espera que llegue lo urgente para
actuar, en consecuencia, se obtendrá como resultado, que todo aquello importante y no urgente se
convierta en muy importante y, por ende, muy urgente, por lo cual dejará de ser estratégico
convirtiéndose en situación crítica.
Se trata entonces de orientar y adoptar concepciones estratégicas, en vez de buscar
salidas que deterioren, a corto y mediano plazo, la calidad de la gestión educativa; lo cual podría
permitir anticipar escenarios cambiantes, ajustándose con rapidez a nuevos entornos, posibilitando
la reflexión y la participación de los miembros de la comunidad, sin reproducir exactamente
situaciones presenciadas en el pasado, esto es, en lugar de fundamentar la gestión en fases rígidas
de planificación, organización y seguimiento, se orientan los esfuerzos directamente a los cambios
que se producen en el entorno.
Dentro del marco gerencial educativo de la actualidad, el conocimiento se plantea no sólo
como uno de los principales factores capaces de contribuir significativamente al mejoramiento del
aprendizaje de las disciplinas deportivas, sino también al desarrollo social. Al respecto, Salas y
Barroso (2014) explican, que el pensamiento estratégico es fundamental para el éxito de la gestión
gerencial, por lo que la actitud, los procesos, las herramientas y la calidad son factores clave de
éxito. De todos modos, sugiere un poder más democrático, incluyente y compartido entre todos,
líderes que fomenten el liderazgo de pensamiento estratégico, que le dé una mayor dimensión a la
perspectiva de una persona y calidad de vida de los miembros de la institución.
Estos conceptos potencian la importancia que tiene la educación en esta era de
transformación y cambio, pues es ella la encargada de generar nuevos conocimientos y difundirlos
tanto en su estructura como en su finalidad. De allí el papel preponderante que juegan hoy día,
quienes tienen la responsabilidad de liderar los procesos educativos, es decir, quienes asumen el
papel de gerentes de la educación. Es necesario destacar que, además de producir nuevos
conocimientos, la importancia suprema que adquiere la transformación fundamental de la
institución educativa en el tiempo presente, se relaciona al hecho de que, es dentro de las aulas de
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las UETD donde se comienzan a formar los capitales intelectuales, de los cuales dependerá el
futuro de estas escuelas, de sus culturas organizacionales y de sus sistemas económicos.
La excelencia educativa y con ello la actividad deportiva, es una meta que debe alcanzarse
desde los primeros años de formación estudiantil de los jóvenes, pues de ello depende la capacidad
que los mismos desarrollen para educarse como investigadores, capaces de trabajar efectivamente
a través de la conformación de grupos, y también de generar nuevos conocimientos que aporten
ventajas competitivas a las UETD como organizaciones de las que formen parte integral.
En este sentido, se alude constantemente a la calidad, como la filosofía que pudiera
encaminar la gerencia educativa hacia la nueva y permanente transformación de la concepción del
hecho educativo, para lograr los resultados deseados, pues el recurso humano, como lo expresa,
Graffe (2002) enfatiza que el gerente educativo dirige y gestiona los diversos actores de la
comunidad educativa y gestiona los recursos para garantizar la calidad del servicio que brinda,
mejorando la implementación de los procesos de aprendizaje del currículo amplios y limitados y
las relaciones administrativas y escolares con su comunidad y entorno.
Se hace referencia a esta cita, en tanto, el gerente educativo, como líder en su institución,
debe ser, un individuo capaz de adoptar ideas y sugerencias para mejorar la labor docente, desde
el punto de vista de la productividad y la competencia, optimizando el rendimiento en el ámbito
deportivo y el aprovechamiento de los recursos y procesos.
El problema fundamental de la gerencia en un ambiente de calidad, es el desarrollo de
una estrategia que destaque la importancia de la esencia del trabajo docente en los espacios
naturales de creatividad y libertad de cátedra. Es por ello que, la gerencia de calidad en educación
está asociada a la innovación, y a su vez tiene que ver con los asuntos creativos que pueden haberse
producido en el seno de la organización, en este sentido, la gerencia educativa constituye un punto
de interés fundamental para el desarrollo de la gestión del conocimiento, particularmente si se
reflexiona con base en las preguntas:
¿Por qué se tiene que mejorar el uso de los recursos de la organización?
¿Por qué se tiene que decidir si se invierte dinero en investigación y desarrollo o si, por el contrario,
se compran más equipos y tecnología?
¿Por qué se tiene que establecer y evaluar objetivos permanentemente?
¿Por qué se tienen que desarrollar programas de capacitación y adiestramiento de personal?
Estas preguntas y cientos de ellas más, son las que se hace el gerente que desea aumentar
no solo la eficiencia de su organización, sino principalmente, su propio rendimiento como líder
del grupo de trabajo. A este respecto, Martínez (2012) señala que la función de la administración
en las instituciones educativas, tiene que ver con el diseño, planificación e implementación de un
sistema eficiente para el logro de los procesos de enseñanza y aprendizaje, que pretende responder
a las necesidades contextuales de alumnos y sociedad. Algunos teóricos de la gerencia, entre ellos,
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Koontz, Weihrich y Cannice (2012) consideran que las habilidades gerenciales son un conjunto de
capacidades y conocimientos que el emprendedor debe poseer o desarrollar para realizar las
actividades de administración en el rol de gerente, emprendedor o director de una organización.
A este orden de ideas, se describe completamente la gerencia educativa como un
complejo y cambiante conjunto de relaciones estructurales organizativas, de acuerdo a la cual las
decisiones deben ajustarse continuamente al estado del entorno. La toma de las mismas, requiere
de una gran cantidad de interacción comunicativa y participativa con muchas personas, tanto
dentro como fuera de la organización. Más aún si se trata de una escuela concebida específicamente
para desarrollar el talento deportivo de los atletas.
El Director como Gerente en las Escuela de Talento Deportivo
La Unidad Escuela de Talento Deportivo (UETD), de acuerdo al Ministerio del Poder
Popular para el Deporte (2010), es una Institución Educativa de los niveles de Educación Básica,
Media y Diversificada que tiene como objetivo atender de manera integral la formación de niños,
niñas, adolescentes y jóvenes con condiciones especiales para desempeñarse con éxito en
diferentes disciplinas deportivas, a través de la ejecución de programas sistemáticos de desarrollo
técnico-deportivo y académico.
Es de hacer notar que la atención diferenciada en los estudios permitirá la permanencia y
prosecución escolar con una educación de alto nivel, además de lograr el desarrollo deportivo a
mediano o largo plazo en las selecciones deportivas municipales, estatales y nacionales,
garantizando así la superación en la vida en atención a las exigencias del entorno social y
comunitario.
Por ello, estas organizaciones educativas, para alcanzar sus fines y permanecer dentro del
medio deben apoyarse en el trabajo del director que funge como responsable de la institución
educativa. Este gerente, debe tener claro que sus funciones como dirigir la organización, hacer que
las cosas beneficiosas para la misma sucedan, crear un ambiente propicio para ello, establecer
objetivos, delegar autoridad adecuadamente, tomar decisiones y hacer que su gente también las
tome. El cumplimiento de estas funciones comprobará que la eficiencia de un gerente es su
función, las mismas incidirán en el aumento de la productividad y el desempeño del personal a
cargo.
La realidad indica que los gerentes deben tener un conocimiento global de los procesos
que ocurren dentro de sus organizaciones. Por esta razón, la premisa de capacitar a los gerentes,
atendiendo asuntos de su especialidad no funcionan, porque las organizaciones funcionan como
un todo y no en partes. Atendiendo a lo antes expuesto, se hace referencia a la definición de
gerencia planteada por Álvarez, y Camacho (2024) donde:
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la gerencia es un arte, imprescindible lograr así una coordinación con éxito en todas las
faenas de la vida. En el caso de la educación la gerencia es una actividad que impulsa a
los educadores alcanzar el éxito de su proceso laboral, ya que les ofrece las estrategias para
alcanzar con mayor eficacia los objetivos (p.3).
La definición enmarca a la gerencia como una habilidad esencial para coordinar con éxito
todas las tareas de la vida. En el ámbito educativo, la gerencia es una actividad que incentiva a los
educadores a tener éxito en sus procesos de trabajo, ya que proporciona estrategias para alcanzar
objetivos. La gerencia educativa es una función directiva de carácter especializado y propia de los
directivos, y el puesto implica muchas cualidades y exigencias personales. Dado que el
administrador es el departamento responsable de dirigir y supervisar las actividades
administrativas de la escuela, también es responsable de dirigir y coordinar las funciones según
sea necesario. En otras palabras, los gerentes utilizan procesos de gestión para lograr objetivos
organizacionales comunes con el objetivo de desarrollar una gestión exitosa. Con relación a lo
anterior, Burgos (1998) afirma que: “por resultados es por lo que se mide a un gerente” (p. 20).
En relación a lo antes señalado, el gerente debe estar preparado y capacitado para afrontar
problemas y convertir las debilidades en oportunidades. Para esto, los gerentes deben poseer ciertas
características, que según Stoner y Freeman (1996), algunas son habilidades que pueden enseñarse
y otras son cualidades del ser, como son:
- Necesidad de poder, influir a los demás a través de su conocimiento y habilidad y no
del poder mismo.
- Capacidad de sentir empatía, entendiendo y afrontando reacciones no expresadas de los
miembros de la organización para obtener cooperación.
- Necesidad de dirigir, con influencia en la actividad ajena y con satisfacción de hacerlo.
El gerente para que logre la eficiencia, debe saber coordinar las labores, de tal modo, que
su gente se sienta partícipe y responsable de los procesos o funciones que deben poner en marcha.
Deben por encima de todo, pensar en el cumplimiento de los fines y misión de su organización,
así como estar identificados con sus valores y la cultura organizacional, ya que la labor de un
gerente se torna ineficiente “cuando se dedica a satisfacer sus necesidades personales, cuando
actúan como supervisores y cuando hacen hincapié en la autoridad” (Nash, 1995, p.130).
Es por todo esto, que el gerente debe tener un buen desempeño, pues hace referencia al
proceso a través del cual se percibe y analiza la actuación de una persona en el cumplimiento de
sus funciones, lo que significa, se estudia a la persona en su trabajo. Con relación al, desempeño
del gerente Salas y Bustos (2023) plantean que:
El gerente contemporáneo, desde un enfoque socioformativo, abordará la calidad educativa
con los objetivos de: (1) alcanzar la igualdad de oportunidades para los miembros de la
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comunidad educativa, (2) motivar la participación, dando atención y garantizando el éxito
de los estudiantes, (3) construir un proyecto ético de vida para los estudiantes, (4) trabajar
para el mejoramiento continuo y la innovación, y (5) motivar escenarios colaborativos que
identifiquen en las necesidades del entorno una oportunidad para la formación y la
generación de respuestas y soluciones (p. 122).
Se explica, que los gerentes al cumplir con los objetivos planteado por los autores citados,
el desempeño de los docentes sería exitoso para las UETD. Por otro lado, para alcanzar la
eficiencia, el gerente educativo debe planificar y prever las acciones a seguir, considerando los
recursos humanos, la estructura del sistema, los recursos materiales, las funciones y atribuciones,
para garantizar el funcionamiento del sistema educativo.
En correspondencia con lo anterior, Peña (1998) destaca, los directores son responsables de
los desempeños alcanzados por sus subordinados. Esto significa que el gerente es responsable del
desempeño del personal y del cumplimiento de sus propias funciones.
De igual manera, Llanos de la Hoz (1998), menciona que en Venezuela hay una urgente
necesidad de instituciones educativas que sean organizadas y gerenciadas eficientemente.
Igualmente, Rodríguez (2002), señala que “El gerente educativo tiene un papel trascendental en el
presente y futuro de la sociedad venezolana, pues es precisamente la acción gerencial la que
posibilita el avance de la nación; la gerencia tiene en sus manos las riendas del desarrollo...” (p.
39). De este modo, no sólo se trata de estar al frente de una institución, sino de hacer que las
cosas funcionen bien, en función de metas y objetivos, sintiendo y teniendo presente que en sus
manos no sólo está una estructura organizativa, se encuentran niño y jóvenes que mañana deberán
asumir roles que le permitan mejorar su vida y la del país. Para ello, el gerente debe crear un
ambiente propicio para que sus subordinados cooperen en el logro de las metas de su institución.
El cumplimiento de las responsabilidades hará posible que se logren mejoras reales en el sistema
educativo y que su actuación al frente de la institución se valore como eficaz y eficiente.
Aprendizaje Organizacional como Estrategia Gerencial
El aprendizaje organizacional implica ganar experiencia con productos, procesos y
aumentar la eficiencia mediante la mejora de los métodos de gestión, además, del capital
intelectual. El origen y desarrollo actual del concepto Argyris, (2001), dice que para los talentosos
científicos sociales que rechazaron la idea, cuando fue publicada por primera vez a principios de
la década de 1970, el aprendizaje organizacional parecía una formación hegeliana, casi mística de
un colectivo, de quienes se creían que sólo se podía decir que son personas que estudian y piensan,
discuten o tienen opiniones. A ellos les parecía paradójico, si no perverso, atribuir el aprendizaje
a las organizaciones.
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En tal sentido, la teoría del aprendizaje organizacional desarrollada por Argyris y Donald
Schön (1978) toman su aporte de John Dewey (1904) sobre el carácter educativo de la actividad
social y Kurt Lewin (1949) a través del cambio social generación de conocimiento
metodológicamente concretado en la investigación acción y construir una teoría unificada de la
psicología constituyó uno de los propósitos básicos de Lewin (citado en Fernández y Puentes
2009).
Argyris y Schön (1978), conciben el aprendizaje organizacional, como un proceso que
transciende el espacio de la mente individual. Estos autores identifican una nueva variable donde
ocurre el aprendizaje en grupo. Perlo y De la Riestra (2005) en el contexto actual, aseguran que:
el concepto de aprendizaje organizacional adquiere relevancia, en tanto la generación de
conocimiento y la capacidad de aprender se han convertido en un elemento indispensable
para el desarrollo social y económico, en un ambiente organizativo paradójico, donde
pareciera que lo único permanente es el cambio (p. 420).
Sin lugar a duda, la definición del concepto de aprendizaje organizacional por parte de
algunos autores, independientemente de su enfoque, sugiere que el aprendizaje ocurre en el
mercado laboral en la mejora del desempeño empresarial, porque ocurre cuando la organización
cambia su comportamiento. Por otro lado, también puede conducir una gerencia de manera
estratégica con una visión de futuro, los actores deben planificar en función de los objetivos
trazados, por cuanto, le permita ejecutar los proyectos orientados a la eficacia y eficiencia de su
gestión, por esa razón el desarrollo de estrategias es fundamental en las organizaciones educativas.
En ese sentido, se destacan dos criterios de clasificación que han sido ampliamente
estudiados: el aprendizaje individual y el aprendizaje colectivo. En cuanto, al aprendizaje
individual, Garzón y Fischer (2008) dicen que el aprendizaje individual se caracteriza hacia el
nuevo conocimiento; las personas desarrollan la capacidad de aprender y no de llenarse de
contenidos para así modificar su interpretación de las cosas, olvidar la información inútil y estar
abiertos a otros saberes. Entonces, podría decirse, que el aprendizaje es siempre personal y basado
en el conocimiento, información en poder de un individuo como custodio, a través de conexiones
con su entorno y rutinas organizacionales. De ahí, se expande y profundizar proporcionando a las
organizaciones nueva información correctamente orientado asegura durabilidad y estabilidad en
un mercado dinámico y competitivo.
En relación al aprendizaje colectivo, se considera el trabajo en grupo. Garzón y Fischer
(2008), se fundamentan en la experiencia empresarial donde muestra que el nivel superior
intelectual de los integrantes del aprendizaje colectivo desarrollado en trabajos colaborativos, es
potencialmente superior al del aprendizaje individual. Por ello, se recomienda lograr un ambiente
que anime a los integrantes de los grupos o equipos de trabajo a abrir la mente a lo desarrollado,
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para que de esta forma obtengan la base para que se entienda el mensaje que quieren transmitir,
sea entendido, retenido y aprehendido.
Desde esa perspectiva, Magreta y Porter (2011) definen las estrategias gerenciales como
“la escogencia deliberada de un conjunto diferente de acciones para entregar una única mezcla de
valor, que lleve a rendimientos superiores” (p. 120). De tal modo, el planteamiento anterior, se
considera la estrategia como un conjunto de ideas, experiencias, percepciones, expectativas, en fin,
una compleja red de pensamientos, en su conjunto provee una guía de referencia concreta para la
toma de decisiones y acciones específicas en la búsqueda de fines más concretos. De tal manera,
las organizaciones tienen por objetivo el logro de los fines propuestos, razón por la cual deben
recurrir a ciertas estrategias de trabajo con el propósito de cumplir con los mismos. Según
González y de Pelekais (2010), señalan que:
Las estrategias gerenciales son sin duda, una herramienta necesaria a aplicar por cualquier
líder en una organización empresarial para lograr el desarrollo y fortalecimiento de la
gestión desplegada, en consecuencia, un gerente debe desarrollar fórmulas adecuadas a las
demandas propias de la empresa y emplearlas para que la organización sea exitosa (p. 343).
Por consiguiente, las estrategias gerenciales permiten al directivo hacer uso de los recursos
con el objeto de alcanzar los propósitos establecidos por la institución, pues a través de ellas
desarrollan visiones, lideran, estimulan al personal, involucran a la comunidad, entre otros
aspectos esenciales para el adecuado funcionamiento de las organizaciones educativas.
Del análisis precedente, se puede decir hay diferentes tipos de estrategias gerenciales que se
pueden emprender en las organizaciones educativas donde se desenvuelven entre constantes
cambios, por lo cual es preciso realizar un estudio constante del entorno para adaptar las estrategias
y acciones que ejecutan, por tanto, el desempeño del directivo es uno de los factores clave para el
desarrollo de las mismas. Entre ellas se tienen: estrategia gerencial personal estrategia gerencial
administrativa.
Estrategias Gerenciales Personales
En este marco, se establece que la empatía corresponde a una estrategia gerencial personal
e implica percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva, así,
cultivar la afinidad, es propio de las personas empáticas, por cuanto actúan como radar social el
cual desea saber interpretar las emociones ajenas, en un plano más alto que implica reconocer y
responder a las preocupaciones de la otra persona, es decir, comprender los problemas y
preocupaciones que subyacen bajo las emociones del compañero.
Según Madrigal (2006) define la empatía como “la habilidad para entender las necesidades,
sentimientos y problemas de los demás, de ponerse en su lugar y responder correctamente a sus
reacciones emocionales” (p.172). Es decir, las personas que las manifiestan son capaces de
escuchar, entender sus problemas, se anticipan a las necesidades de los demás aprovechando las
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oportunidades ofrecidas por ella. Es la capacidad de tener conciencia y captar los sentimientos,
necesidades e intereses de los otros, lo cual implica saber que quieren o necesitan, a fin de cultivar
la afinidad con una amplia diversidad de personas. En consecuencia, permite al empleado mejorar
las relaciones interpersonales con sus semejantes. Por su parte, López, Filippetti, et. al. (2014)
afirman que:
La empatía es la capacidad de comprender los sentimientos y emociones de los demás,
basada en el reconocimiento del otro como similar. Es una habilidad indispensable para los
seres humanos, teniendo en cuenta que toda nuestra vida transcurre en contextos sociales
complejos (p.38)
Por consiguiente, los gerentes empáticos están mejor adaptados a las sutiles señales,
indicativas de las necesidades o deseos de los docentes, pues este elemento involucra la
comprensión a los demás.
Contextualizando la empatía en el espacio educativo, ésta se expresa en: (a) La comprensión
a los docentes, interesarse activamente en sus preocupaciones y percibir sus sentimientos y
perspectivas. (b) Entender las necesidades de desarrollo del personal fomentando sus aptitudes. (c)
La orientación al servicio, un directivo empático puede ser capaz de escuchar al personal docente
y entender sus problemas, viendo desde distintas ópticas, los diferentes puntos vistas de vista,
previendo, reconociendo y satisfaciendo las necesidades del personal docente.
Dentro de esta perspectiva, la Comunicación es una estrategia gerencial personal y es
definida por Chiavenato (2017) como la transmisión de una información de una persona a otra
entre organizaciones, en otras palabras, es el fenómeno mediante el cual un emisor aclara algo a
un receptor intercambiando ideas u opiniones con la intención de influir en el comportamiento de
éste. Puede decirse entonces que las organizaciones no pueden existir sin comunicación, pues esta
posibilita la realización de los procesos, actividades de las mismas, por ello, quienes laboran en
ellas deben poseer habilidad comunicacional como una premisa básica de sus funciones.
Asimismo, Certo (2008) afirma que la comunicación es el proceso de intercambiar
información con otras personas que trabajan en una organización. Se supone que interactúan dos
o más personas que comparten significados que se extienden más allá de la experiencia humana y
social de los grupos. En consecuencia, la comunicación puede ser entendida como una actividad
compartida la cual necesariamente pone en contacto psicológico a las personas en una red de
significados compartidos, por tanto, depende de la percepción y carga emocional o subjetiva del
receptor
En este sentido, Alles (2009) señala que en ese proceso se asumen comportamientos
orientados a escuchar y expresar ideas de manera efectiva, algunos de ellos son: comunica o
transmitirlo de manera clara, (redacción)efectiva y fluida ayudará a tu audiencia a comprender tu
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mensaje e influir en tí de la manera deseada. Así mismo, el autor expresa claramente a sus
colaboradores los objetivos y estrategias organizacionales, cuáles son sus responsabilidades, así
como lo que se espera de ellos; pues prepara sus instrucciones antes de transmitirlas y escucha
atentamente a los demás, esforzándose por comprender el significado de la información que recibe.
Por ello, el directivo debe hacer uso de todos los elementos del proceso comunicacional,
para facilitar la tarea de dirigir, permitiendo la participación de todos, aceptando sugerencias,
además de brindar la información de una manera clara, eficaz, que sea comprensible para el
personal.
En este sentido, también se establece que la asertividad; forma parte de una estrategia
gerencial desde una perspectiva personal, esto se considera un comportamiento más que un rasgo
de personalidad, por lo que se incluye como habilidad social. Manifestada por la destreza del
individuo para establecer relaciones equilibradas con sus semejantes, evitando reacciones sumisas
o violentas, fomentando la autoestima, así como las buenas relaciones interpersonales. De acuerdo,
con Melgosa (2010) define la asertividad como “la expresión de nuestros sentimientos de una
manera sincera, abierta y espontánea, sin herir la sensibilidad de la otra persona” (p.84). En otras
palabras, es la capacidad de expresar de manera honesta, directa y adecuada necesidades, deseos
y opiniones sin desconocer los derechos e intereses de los demás. Asimismo, Albaladejo (2010)
plantea:
La asertividad está relacionada con la afirmación de comunicarse asertivamente es
comunicarse de manera afirmativa, afirmando los propios intereses y necesidades e
igualmente los del interlocutor. La asertividad no es una especie de manipulación que nos
permite conseguir nuestros propósitos a costa de los demás, ni una aceptación sofisticada
de las necesidades de los otros a costa de las nuestras (p. 99).
Del análisis de la afirmación anterior, se deduce que la asertividad implica administrar las
emociones asumiendo la situación de manera responsable, reconocer sus capacidades, así como la
de las demás para lograr los objetivos personales propuestos, siendo una persona segura de sí
misma, tomando decisiones sin necesidad de la aprobación de otros.
La propuesta de un aprendizaje asertivo, desde el punto de vista conductual, tiene sus
fundamentos en los aportes ofrecidos por Pavlov, quien hizo estudios de la adaptación al medio
ambiente de personas. El estudio plantea el dominio de las fuerzas excitatorias, en las que el
individuo se sentirá orientado a la acción, siendo emocionalmente libre, y enfrenta a la vida según
sus propios términos, lo opuesto, si el dominio corresponde a las inhibitorias, este individuo se
presentará desconcertado, acobardado, con represión de sus emociones, accionando a por lo
general a lo no deseado. El comportamiento asertivo desde el enfoque cognitivo, consiste en
expresar se siente, lo que se cree, y desea de forma directa, honesta, haciendo valer sus propios
derechos, así como respetando los de los demás.
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Al respecto, Rodríguez y Serralde (2009) sostienen la necesidad de incorporar cuatro
procedimientos básicos en el adiestramiento asertivo:
- Enseñar la diferencia entre asertividad y agresividad.
- Ayudar a identificar los propios derechos y los de los demás.
- Reducir los obstáculos cognoscitivos, afectivos para actuar de manera asertiva,
disminuyendo ideas irracionales, ansiedades y culpas.
- Desarrollar destrezas asertivas a través de las prácticas de dichos métodos.
Desde el enfoque humanista, este centra en concebir la asertividad como una técnica para
la autorrealización del ser humano. En este sentido, Pick y Vargas (2008) la asertividad en este
sentido significa aceptarse y valorarse a sí mismo, respetar a los demás, defender las propias
opiniones y tener claridad sobre lo que hay que decir o saber en el lugar o momento adecuado y
los medios para transmitirlo directamente. En conclusión, la asertividad alude a una habilidad
social que, dentro de una institución educativa podría revelarse en todos que integran la misma,
consistentes en manifestarse de forma clara, respetuosa a las propias opiniones, aceptando críticas,
defendiendo los derechos y aceptando el pensamiento de los demás sin sentirse culpabilidad.
Estrategias Gerenciales Administrativas
La educación venezolana en la actualidad plantea procesos de cambio, en la forma cómo se
conducen las instituciones, necesita además asumir transformaciones, enfocando la organización
escolar con propósitos unitarios, hacia un futuro de alianzas y flexibilidad en la ejecución del
trabajo. En ese sentido, Vázquez (2005) señala que las estrategias gerenciales deben reflejar los
comportamientos necesarios para el éxito futuro de la organización, señalando el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociación. A continuación, se explican:
(a) Liderazgo: Según Stoner y Freeman (2008) “el gerente debe ser un líder que "a través de
su energía y visión personal, inspira a sus seguidores y tiene un impacto importante en sus
organizaciones" (p. 524) De igual forma, Gómez y Pin (2010) definen el liderazgo como un "estilo
de gerencial según el cual el líder mueve a las personas respondiendo a sus necesidades sentidas,
e incluso, las despiertan o modifican” (p.36). En otras palabras, el liderazgo se considera como la
habilidad de persuadir a otros para buscar con entusiasmo objetivos definidos. Por tanto, se puede
afirmar que el contexto de liderazgo no sólo se define en una organización, sino abarca diversas
facetas de índole social donde alguien en su actividad concreta puede influir sobre el
comportamiento de otro individuo o grupo.
Asimismo, Chiavenato (2017), define el liderazgo como la “influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución
de uno o diversos objetivos específicos” (p.234). Por lo tanto, el liderazgo es aquella actitud que
asumen las personas que buscan algo distinto, algo nuevo, novedoso o provechoso, pero en
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compañía de varios individuos. El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de
poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo.
Visto de esa forma, el liderazgo direcciona el trabajo del equipo, por cuanto evita el
derroche de energía al propiciar la unión de los esfuerzos de todo el personal, enfatizando la
ejecución de acciones conducentes al logro de objetivos de alcance factible. Por tanto, es el factor
crucial que ayuda a los individuos o grupos a identificar sus objetivos, motivándolos, auxiliándolos
para alcanzar las metas, tanto individuales como institucionales. Además, este modelo de liderazgo
se caracteriza por exigir una organización y constitución de espacios permanentes de
comunicación e información.
(b) Aprendizaje Organizacional o el Trabajo en equipo: Para mantener un desempeño
adecuado en cualquier organización, incluyendo las educativas, es esencial que todos los miembros
de su personal conozcan sus capacidades y habilidades, pero sobre todo reconozcan la importancia
de las mismas, tanto propias como las de sus compañeros.
En ese sentido, Robbins (2008) define el trabajo en equipo como "dos o más personas que
interactúan en interdependencia unos de otros y se reúnen para lograr objetivos específicos"(p.37).
Por su parte, Carías (2008) lo concibe como un "conjunto de personas generalmente diferentes en
cuanto a la formación previa, destrezas, conocimientos quienes se relacionan en forma de
colaboración interdependiente con el fin de obtener resultados óptimos" (p.444). De lo
anteriormente expuesto en las instituciones educativas, no todos sus miembros tienen el mismo
nivel de formación profesional, ni los mismos valores, sin embargo, cuando trabajan unidos en
busca de un mismo fin se dice que realizan un trabajo en equipo.
Por su parte, Arteaga (2006), indica que el trabajo en equipo se refiere a la manera en la
cual se logra coordinar los esfuerzos de una red de personas cuya capacidad de trabajar con los
demás, sabiendo escuchar, comunicar, cooperar, negociar, compartir y reconocer las emociones
de los demás; permite llegar al logro de un objetivo común. A tal efecto, en su definición más
amplia, un equipo es un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.
c) Negociación: En opinión de Navas (2008) la negociación se refiere al manejo adecuado
de los conflictos que se presentan en las organizaciones escolares. En ese sentido, Goleman (2004)
señala:
El manejo de conflicto implica negociar y resolver desacuerdos. Las personas dotadas de
esta aptitud: (a) manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles; (b)
detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a
reducirlos; (c) alientan el debate y la discusión franca; (d) orquestan soluciones que
benefician a todos (p.295).
De tal manera que, el manejo de conflictos se refiere a las negociaciones efectivas, donde
los negociadores atacan los problemas y no a las personas, abordan el trato para resolver el
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conflicto, recurren a la comunicación para dar a conocer las necesidades con exactitud a la otra
parte, persiguen adoptar una postura de colaboración en la resolución de la crisis, con el propósito
de aumentar al máximo la satisfacción de las dos partes, de esta manera, apoya, instrumenta,
controla las decisiones, comprometiéndose por completo con el logro de los objetivos comunes.
En ese sentido, todo conflicto amerita la participación de estrategias de resolución para
resolverlos y forman parte del campo de la negociación. Una vez elegidas, tendrán un impacto
sustancial en los resultados que se obtengan, cualquiera de ellas puede ser eficaz para el propósito
buscado. Ahora bien, en las instituciones educativas, sus miembros requieren de habilidades para
gestionar las estrategias de negociación, de las preocupaciones, sensibilidad conjunta por las
necesidades del otro, requieren, además, tener confianza entre sí y una disposición para mantener
la flexibilidad de los conflictos presentados en ellas. La necesidad de considerar la negociación
como una vía para el manejo de conflictos en las instituciones educativas, surge de los cambios en
las relaciones interpersonales que se presentan periódicamente en las mismas.
Teoría del Aprendizaje Organizacional Peter Senge
El enfoque de la visión del pensamiento sistémico de Senge (1992) donde el aprendizaje
organizacional desde la perspectiva sistémica radica en la comprensión global de la organización
y de las relaciones en tres de sus componentes, proceso que es lento y costoso. Esta concepción
implica la creación en la organización de capacidades internas, para poder adaptarse al entorno;
capacidades que se convierten en un factor clave de éxito para el desempeño de la misma, logrando
obtener una ventaja competitiva para garantizar la sostenibilidad en el tiempo, siendo el ser
humano el principal eje de la organización.
Como lo establece el mismo autor, se propone una metodología que se basa en el ciclo de
aprendizaje por experiencia y en el desarrollo de cinco disciplinas básicas que definen la
construcción de una organización con capacidad de aprendizaje y creatividad, el cual toma el
interior y exterior de la empresa como un todo y llevarla a la práctica estas disciplinas que darán
inicio a la creación de una organización abierta al aprendizaje y que pueda convertise en una
organización inteligente. Mas sin embargo el investigador incorpora otra disciplina que tiene que
ver con las Tecnologías de Información y Comunicación haciendo énfasis en las herramientas
interactivas y colaborativas; a continuación, se describe las disciplinas según Torres (2007):
1) Pensamiento sistémico: Senge (1992) enfatiza que la empresa debe funcionar como un sistema,
en donde todas sus partes sean independientes para que se genere el pensamiento sistémico. Es
decir, la capacidad de ver una situación o un problema de manera global y, al mismo tiempo,
identificar la interrelación de las partes que lo conforman.
2) Dominio personal: es la capacidad para ver la realidad con la mayor objetividad posible,
analizando nuestra visión personal para relacionar el aprendizaje personal con el colectivo.
Valero, D.
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3) Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar.
4) Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
5) Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los
equipos resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la organización. Una
organización que aprende y gestiona el conocimiento tiene la habilidad para resolver problemas y
la flexibilidad para afrontar los problemas del entorno (adaptabilidad); tiene un sentido de
identidad, es decir, conoce lo que la organización. (p.18).
6) Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), haciendo énfasis en las herramientas
interactivas y colaborativas, asociados con la multimedia y la inteligencia artificial. A partir de la
utilización de las TIC se pueden generar productos como: construcción de páginas web, creación
de programas académicos, de entrenamientos, de actividades recreativas comunitarias entre otros.
De esta manera, se ha da respuesta a problemáticas del contexto escolar.
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EL Autor
Estrategias Gerenciales y Aprendizaje Organizacional en el Contexto de las Escuelas de Talento
Deportivo
Revista Actividad Física y Ciencias Año 2024, vol. 16, Nº2. Segundo semestre / julio – diciembre
59
Lic. MsC. Danny José, Valero Briceño
Lic. en Educación. Física, Deporte y Recreación egresado de la Universidad del Zulia.
Maracaibo-Venezuela. Especialista en Educación Física de la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez” (UNESR). Maestría en Administración
de la Educación Básica. ISCF “Manuel Fajardo”. La Habana, Cuba. Doctorando de la UNEM.
Caracas. Coordinador territorial del Programa Nacional de Formación (PNF) en el área de
educación física del estado Trujillo de la UNEM. Docente deportivo en la Unidad Educativa de
Talentos Deportivos UETD, estado Trujillo, adscripta al Ministerio del Poder Popular para la
Educación. República Bolivariana de Venezuela.
