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Da Rocha, A. (2025). Evaluación del desempeño docente y satisfacción laboral en instituciones
educativas adventistas. Dialógica, Revista Multidisciplinaria, 22(1), 176-196.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado
Instituto Pedagógico “Rafael Alberto Escobar Lara”
Subdirección de Investigación y Postgrado
Autora: Ana Da Rocha
darochaanita69@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-4495-8643
Asociación Venezolana Centro Sur de los Adventistas del Séptimo Día
Maracay – Aragua. Venezuela
PP. 176-196
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS ADVENTISTAS
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educativas adventistas. Dialógica, Revista Multidisciplinaria, 22(1), 176-196.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Y SATISFACCIÓN LABORAL EN INSTITUCIONES
EDUCATIVAS ADVENTISTAS
Autora: Ana Da Rocha
darochaanita69@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-4495-8643
Asociación Venezolana Centro Sur de los Adventistas del Séptimo Día
Maracay – Aragua. Venezuela
Recibido: Septiembre 2024
Aceptado: Enero 2025
Resumen
Este artículo explora la urgencia de un Sistema de Evaluación del Desempeño Docente
(SEDD) para instituciones educativas adventistas, crucial en la gestión educativa. La
investigación, se tipifica como un proyecto especial, sustentado en investigación de
campo, de carácter descriptivo, en el marco del paradigma postpositivista, donde el grupo
de estudio estuvo conformado por 14 miembros de la comunidad educativa de la Unidad
Educativa Colegio Adventista “Ricardo Greenidge” (UECARG). El análisis de la información
permitió concluir que existe la necesidad de diseñar el SEDD, siendo factible en tres
categorías de desempeño para el diseño del SEDD: componente humano, administrativo y
utilidad. Se planteó una estructura de un SEDD donde se consideraron elementos
gerenciales y de gestión para procurar la sistematicidad, periodicidad, aplicabilidad y
acompañamiento del mismo. Dada la factibilidad, se recomienda su implementación en
las instituciones educativas Adventistas para optimizar la calidad impartida en estos
centros de enseñanza.
Palabras clave: Desempeño docente, evaluación, instituciones educativas adventistas,
satisfacción laboral.
EVALUATION OF TEACHER PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION IN ADVENTIST
EDUCATIONAL INSTITUTIONS
Abstract
This article explores the urgency of a Teacher Performance Evaluation System (TPES) for
Adventist educational institutions, which is crucial for educational management. The
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research, classified as a special project, was based on field research of a descriptive nature
within the post-positivist paradigm. The study group consisted of 14 members of the
educational community of the "Ricardo Greenidge" Adventist Educational Unit (UECARG).
The analysis of the information led to the conclusion that there is a need to design the
TPES, which is feasible in three performance categories for its design: human,
administrative, and utility components. A TPES structure was proposed, considering
managerial and management elements to ensure its systematicity, periodicity,
applicability, and support. Given its feasibility, the implementation of this TPES in
Adventist educational institutions is recommended to optimize the quality imparted in
these learning centers.
Key words: Teacher performance, evaluation, Adventist educational institutions, job
satisfaction.
Problemática
En los últimos años se ha tomado conciencia de manera progresiva de la necesidad
de aplicación de los principios gerenciales en las organizaciones educativas, así como de la
importancia del desempeño eficiente de las funciones gerenciales por parte del personal
directivo y de coordinación, para su buen funcionamiento.
No obstante, es importante tener en consideración que las instituciones educativas,
si bien pueden considerarse desde la perspectiva gerencial como organizaciones, poseen
un conjunto de características particulares en cuanto a su funcionamiento, finalidad social
y capital humano (estudiantes y docentes), que requieren ser consideradas en su gerencia.
(Murillo y Román, 2008).
En este contexto, aunque en las organizaciones educativas los profesores realizan
una multiplicidad de funciones de orden pedagógico y administrativo, la gestión escolar se
ha convertido en un eje fundamental de las instituciones educativas.
Esta función es muy variada, y el proceso de aprendizaje gana profundidad a través
de experiencias de los discentes y profesores, enmarcadas en una serie de requerimientos
técnicos, legales y administrativos que no deben dejarse de lado, si se quiere conservar la
calidad del hecho educativo.
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Como encargado directo de la educación de los jóvenes en las aulas, el maestro se
erige como uno de los pilares fundamentales del sistema educativo. Es por esta razón que,
la evaluación de su desempeño según Saravia y López (2008), adquiere particular
importancia en el ámbito gerencial, pues se constituye en una vía de mejoramiento
personal y profesional que brinda al docente y a la institución la oportunidad de optimizar
sus funciones, cuando dicha evaluación trasciende el ámbito meramente formal y se
convierte en una fuente de insumos para superar las debilidades detectadas y potenciar
las fortalezas observadas, ofreciéndole la oportunidad de mejorar su praxis pedagógica y
contribuir al perfeccionamiento de la institución en la cual se desempeña.
En su acepción más amplia, la gerencia educacional puede definirse según
Castañeda y Castañeda (2007), como el proceso dirigido a planificar, organizar, supervisar,
controlar y evaluar el trabajo de una organización educativa independientemente del nivel
o modalidad del sistema educativo al cual pertenezca. Este proceso gerencial abarca no
sólo la consideración del manejo y cumplimiento de los aspectos administrativos, sino
también, de las diversas actividades propias de la educación.
Una de las actividades fundamentales y definitorias de las organizaciones
educativas, es precisamente la docencia. Para entender la enseñanza, es clave considerar
el entorno donde ocurre. Factores como la visión de cada escuela, el grado de estudios y
las circunstancias sociales, ambientales y culturales que la moldean. Por eso, es vital
definir cómo evaluar el trabajo de los profesores de manera justa para todos.
En este orden de ideas, Garrido y Fuentes (2008), al hacer referencia a la Evaluación
del Desempeño Docente (EDD), sostienen que, esta actividad constituye uno de los
aspectos que por lo menos en teoría, debería ser utilizada por las organizaciones para
conocer el funcionamiento y la calidad del trabajo realizado por su capital humano. Razón
por la cual, este elemento es considerado un factor de particular importancia en los
procesos gerenciales de planificación, supervisión, dirección y control en las instituciones
educativas.
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De acuerdo a lo suscrito por la UNESCO (2006), el desarrollo de sistemas de
evaluación del desempeño docente (SEDD) desde las organizaciones rectoras de la
educación en cada país, es una de las preocupaciones de los sistemas educativos a nivel
de América Latina, así como una urgente necesidad de establecer escalafones docentes y
sistemas de evaluación externa, que animen a los educadores a desarrollar mejor su
trabajo y a ser recompensados por ello.
Desde esta perspectiva, la EDD, se convierte en un reto de especial importancia para
los gerentes educativos de nuestro país, tanto en el sector público como privado; pues
además de ser una de las funciones que debería ejercer el gerente educativo; se
constituye en una de sus herramientas para la toma de decisiones organizacionales
relacionadas con la promoción, ascenso y gestión del talento humano. Además de
proporcionar información de interés para la definición de objetivos y el establecimiento
de metas institucionales que coadyuven al logro y consolidación de su misión, visión y
valores en la organización.
En el caso particular de Venezuela, la situación no difiere del escenario descrito con
anterioridad, pues la EDD se ha convertido en la mayoría de los casos en una iniciativa
institucional, sobre todo en las instituciones privadas interesadas en el mejoramiento de
la calidad de la educación que imparten.
En las condiciones mencionadas del párrafo anterior, en muchos casos, la EDD se ha
visto, como una situación que puede mostrar o presentarse en el personal sentimientos
inadecuados o de inconformidad entre ellos y los gerentes que la realizan, esto se puede
inferir que es producido por los métodos o sistemas que utilizan para realizar dicha
evaluación.
El manejo actual del talento humano en las instituciones educativas evidencia la
existencia de diversas fallas desde la perspectiva gerencial que influyen en la
productividad de las mismas; siendo una de ellas, precisamente la referida a la evaluación
del desempeño docente. Para lograrlo es necesario generar iniciativas dirigidas a
promover el desarrollo de las acciones orientadas que satisfagan no sólo las necesidades
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particulares de las organizaciones educativas y del capital humano, sino que se conviertan
en fuente de información confiable para el desempeño de las labores gerenciales y el
mejoramiento continuo de la organización educativa en el cual le corresponda aplicarse.
Tal es el caso de la Unidad Educativa Colegio Adventista “Ricardo Greenidge”
(UECARG), ubicado en la Av. Principal de El Paraíso, perteneciente a la Asociación
Venezolana Central de los Adventistas del 7mo día, y adscrita al Distrito Escolar 3 de la
Zona Educativa del Distrito Capital, en Venezuela. Es importante señalar que, si bien es
cierto que dicha organización, cumple con todas las normas legales para su
funcionamiento, también se encuentra adscrita desde el punto de vista denominacional
(por su pertenencia a los adventistas del 7mo día), al Departamento de Educación de la
Asociación Venezolana Central de los Adventistas del 7mo día, el cual abarca la zona
metropolitana de Caracas. Departamento que se encarga de la supervisión, control y
evaluación del cumplimiento de las directrices relacionadas con la filosofía de la educación
adventista y que funciona a su vez como el órgano rector de las mismas.
De acuerdo a la información preliminar recabada por la autora del presente artículo,
a través de una entrevista realizada al Jefe del Departamento de Educación Prof.
Alcibiades Manrique (entrevista personal, septiembre 5 de 2020), este señaló que de
acuerdo a los datos existentes en su despacho, los gerentes educativos de la UECA
realizan “algún tipo de evaluación docente ya que hacen reconocimientos”, sin embargo,
no pudo precisar con claridad los criterios ni técnicas utilizados para tal fin.
Asimismo, la autora del presente artículo pudo evidenciar de forma palpable que, a
partir de su experiencia como ex docente de aula en dicha organización educativa, si bien
es cierto que durante su permanencia en ella recibía una supervisión al año, esta tenía
como finalidad recabar la información requerida para hacer el reconocimiento del
docente destacado del año.
La experiencia vivida y la situación planteada por el Jefe del Departamento de
Educación, llevó a la investigadora a recabar información a través de entrevistas y
conversaciones informales con diversos miembros del personal de la institución educativa
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en estudio, los cuales manifestaron que los principales síntomas que evidencian la
presencia de una situación problemática sobre el particular son: (a) la falta de
compromiso laboral y ético de los docentes; (b) el poco sentido de pertenencia hacia la
institución; (c) la crítica de los docentes hacia los criterios utilizados por el personal
directivo; (d) las discrepancias entre los directivos y docentes sobre la visión de lo que es
un desempeño docente de calidad; (e) la importancia asignada por el personal directivo a
la dimensión administrativa del trabajo docente; (f) la indiferencia de los docentes en
relación a los cambios de la política educacional y (g) la insatisfacción ante los estilos y
métodos de evaluación del desempeño como parte de las labores de EDD.
Los síntomas descritos resultan particularmente preocupantes, sobre todo si te
toma en consideración la opinión de Cadenas y León (2007), quienes indican que la
evaluación del desempeño es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora, pues esa evaluación es una medida normativa del logro de los
resultados esperados y la capacidad de satisfacer las necesidades de cada integrante del
sistema educativo.
Es por ello, que se hace importante generar acciones concretas que estén dirigidas al
abordaje del problema planteado con el fin de contribuir al mejoramiento de las
organizaciones educativas adventistas a partir del caso estudiado, con el fin de proponer
un SEDD que tome en consideración los elementos que permitan la justa valoración del
desempeño docente.
Consciente de la importancia de ofrecer aportes de interés que permitan dar
respuesta oportuna a la problemática existente en relación con la EDD, se planteó
proponer un Sistema de Evaluación del Desempeño docente dirigido a UECA “Ricardo
Greenidge” como institución educativa adventista perteneciente a la Asociación
Venezolana Central.
En los últimos años, la evaluación del desempeño docente se ha perfilado como uno
de los temas de importancia en el contexto de la gerencia educacional. En este sentido,
Murillo (2007), desarrolló una investigación titulada Evaluación de la Práctica Docente.
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Una revisión desde España. Cuyo objetivo principal estuvo orientado a determinar el
estado del arte de la evaluación del desempeño docente en España, quien plantea que la
evaluación de la práctica docente se debe realizar en relación con las actividades propias
de su ejercicio profesional, dejando claro lo que se espera de él, con la finalidad de
mejorar su actuación.
Desde esta perspectiva, Smitter (2008), desarrolló una investigación cuyo título fue
Lineamientos para la Autoevaluación del Desempeño Docente en las Funciones de
Docencia, Investigación y Extensión en el Instituto Pedagógico de Miranda “José Manuel
Siso Martínez, cuyo objetivo estuvo orientado a generar lineamientos para la
autoevaluación docente a partir de las funciones básicas que deben cumplir los profesores
universitarios de acuerdo a lo establecido en la normativa legal vigente.
Siguiendo esta línea de pensamiento, la autora de este estudio comparte la visión de
que un sistema de evaluación bien implementado faculta al profesorado para involucrarse
profundamente en los procesos que elevan tanto su investigación como su práctica
pedagógica, impactando positivamente en la calidad educativa. Asimismo, promover la
autoevaluación nutre el crecimiento individual del docente a través de la introspección y
la autocrítica constructiva sobre su labor y evolución profesional.
Marco Teórico
La Evaluación del Desempeño Docente
Al indagar sobre la definición del término evaluación del desempeño, se encuentran
un sinnúmero de planteamientos que nos permiten acercarnos a su conceptualización y
comprender su importancia como proceso de fortalecimiento de la estructura
administrativa de la organización educativa. La evaluación del desempeño ha sido
conceptualizada por varios especialistas en administración de recursos humanos. Es así
como Chiavenato (2006), la concibe como un sistema dinámico de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo que no debe
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reducirse al simple juicio del jefe, sino que requiere establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.
Para Bretel (2002), la evaluación del desempeño es un proceso, formativo y
sumativo a la vez, de construcción de conocimientos a partir de los desempeños docentes
reales, con el objetivo de provocar cambios en ellos, desde la consideración axiológica de
lo deseable, lo valioso y el deber ser del desempeño docente.
Como puede observarse, en las distintas definiciones presentadas, uno de los
elementos caracterizadores de la Evaluación del Desempeño Docente (EDD), es
precisamente su carácter de proceso, así como la necesidad de considerar las
potencialidades del participante y el respeto a los valores inmersos en el proceso.
Para Chipana (s/f), los principales beneficios de un sistema de EDD adecuado a las
necesidades del contexto y de la población objeto son las siguientes: (a) mejoramiento
continuo del colectivo administrativo-docente de cada organización educativa, al
proporcionarles la posibilidad de iniciar un proceso de crecimiento constante a partir de la
creación de un sistema de información gerencial que favorezca la satisfacción de las
necesidades individuales y colectivas de los involucrados; (b) los alumnos se verán
favorecidos, ya que esto impulsará notablemente la calidad de sus oportunidades de
aprendizaje y sus logros académicos; (c) ganancia para la institución que lo implementa,
pues permitiría generar una base de datos continua con información actualizada que le
permita generar planes de formación adecuados a las necesidades específicas del personal
docente de cada institución educativa.
En consideración de los argumentos previamente desarrollados, se infiere que, el
objetivo primordial del Sistema de Evaluación del Desempeño Docente (SEDD) radica en la
optimización cualitativa del ejercicio profesional de los educadores en los diversos niveles
y modalidades que configuran el sistema educativo nacional y en los establecimientos
donde desempeñan sus funciones. Siguiendo este hilo de pensamiento, Chipana (s/f)
menciona que, la evaluación del desempeño docente es la capacidad de impulsar,
mediante la información que arroja, la creación de estrategias y acciones de apoyo y
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desarrollo profesional que sean relevantes y adaptadas a las circunstancias de cada
profesor. Esto con el fin de alcanzar un mayor involucramiento del docente con las metas
y objetivos institucionales, además de fomentar la responsabilidad que cada entidad
educativa persigue como organización social.
Modelos de la evaluación de desempeño
En relación con los modelos de Evaluación del Desempeño Docente, diversos
autores como Cadenas y León (2007) o como Garrido y Fuentes (2008) convergen en la
identificación de cuatro enfoques principales, (a) un modelo que evalúa al docente en
función de su ajuste a un perfil ideal de características y competencias; (b) un modelo que
se enfoca en los resultados del aprendizaje de los estudiantes como indicador del
desempeño del profesor; (c) un modelo que analiza las conductas y prácticas del docente
en el aula consideradas relevantes para el éxito estudiantil; y (d) un modelo de práctica
reflexiva, donde la evaluación se concibe como una herramienta para el desarrollo
profesional y la mejora continua, más que para fines de control administrativo como
despidos o ascensos.
Métodos de la evaluación de desempeño
Por su parte, Toro (2009) señala que, entre los métodos de evaluación del
desempeño, destaca el gráfico de ponderación, ampliamente empleado en las escalas de
calificación. Este método visualiza cada cualidad o característica a evaluar a través de una
línea o escala, permitiendo al supervisor señalar el grado en que el evaluado manifiesta
dicho atributo.
Adicionalmente, para la valoración del desempeño organizacional, el autor señala la
pertinencia del método de lista de comprobación, donde el evaluador considera los
elementos de una lista predefinida que describe comportamientos o aspectos del
desempeño del empleado.
Filosofía de la Educación Adventista
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Según Knigth (2002), los Adventistas tienen un enfoque muy particular a la hora de
mirar la filosofía educativa y la presenta en tres disciplinas; la epistemológica, la axiológica
y la metafísica. En lo epistemológico, la Biblia es la fuente más importante de
conocimiento y de autoridad, lo que implica que Dios es el creador y sustentador del
universo, que Él creó a los seres humanos perfectos, a su imagen y con las facultades de
pensar, elegir y realizar interpretaciones correctas de la Biblia.
En lo axiológico, los postulados se derivan de la Biblia, la cual en su sentido último,
es una revelación del carácter y los valores de Dios; y finalmente, en lo metafísico, los
adventistas creen que, el universo es una creación divina, que opera de acuerdo a leyes
consistentes, un universo inteligente y ordenado señala una inteligencia última, en
nuestro caso, un Dios Creador.
Es así como, la educación adventista se concibe como un medio por la que los seres
humanos restauran su relación original con Dios. En este sentido, el hogar, la escuela y la
iglesia, en unión, trabajan conjuntamente para preparar al estudiante para ser ciudadanos
responsables en este mundo y llegar a ser ciudadanos del mundo venidero. Por ende,
mucho más allá del mero conocer académico, la institución promueve el desarrollo
equilibrado basado en la integralidad del ser, espiritual, intelectual, física y socialmente.
La educación adventista, se extiende en más tiempo que la eternidad. Ven en una
vida de fe en Dios, estimula el desarrollo de pensadores independientes en vez de meros
reflectores del pensamiento del demás; promueve un espíritu de servicio al prójimo
motivado por el amor, sin la motivación de ambición egoísta; fomenta el desarrollo del
máximo potencial de cada individuo, White (1963).
Para White (2005), la labor docente en nuestras instituciones educativas implica
una significativa responsabilidad. Se espera que, los maestros encarnen, tanto en su
discurso como en su conducta, los valores que aspiran a inculcar en sus estudiantes, que
es desarrollar individuos con principios religiosos y rectitud moral. Más allá de la
instrucción científica, la formación que recibirán, busca cultivar su autonomía ética,
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orientar sus esfuerzos hacia principios cristianos y capacitarlos para participar
activamente en iniciativas de su fe.
El esfuerzo primordial del maestro y el propósito constante deben ser ayudar a los
alumnos a que entiendan esos principios y mantengan esa relación con Cristo, que los
convierta en una fuerza rectora en su vida. El maestro dedicado a alcanzar este objetivo
es, en verdad, un colaborador con Cristo y con Dios. Las escuelas adventistas van más allá
de formar buenos ciudadanos y respetuosos de la ley; su enfoque también está en cultivar
cristianos fieles y con principios sólidos, lo que se refleja en su lema Educar es redimir
(Knigth, 2002).
Organizaciones que aprenden
La propuesta de un SEDD, toma como referente teórico los elementos asociados a
las organizaciones que aprenden, propuestos por Senge (1999). En este sentido, cabe
acotar que la puesta en práctica del aprendizaje de las organizaciones es relativamente
nueva y se le han sumado numerosos antecedentes, disciplinas y orientaciones. La forma
como una organización trabaja se debe a las formas de trabajar de su gente. Resulta
innegable que los desafíos que enfrentan las organizaciones se ven directamente
afectados por las estructuras de pensamiento predominantes y la naturaleza de las
interacciones que se desarrollan en todos los niveles de su entramado.
A juicio de la autora, las instituciones educativas no son meramente un punto de
encuentro para profesores y estudiantes; las organizaciones educativas deben
considerarse como sistemas sociales con sus distintas estructuras y ritmos que van más
allá de los individuos y grupos que las constituyen. Desde este punto de vista, es
importante señalar que, las organizaciones que aprenden, de acuerdo con las experiencias
de desarrollo en las instituciones educativas en América Latina, son un ejemplo de los
centros educativos exitosos que tienen vida institucional, comunidad de profesionales
cohesionados, clima humano, y que incrementan la vinculación de alumnos y profesores
con los padres de familia y la comunidad local en procesos significativos para todos. Todo
ello se puede lograr aplicando las disciplinas que plantea Senge (1999) y que se
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mencionan a continuación; (a) dominio personal; (b) modelos mentales; (c) visión
compartida; (d) aprendizaje en equipo y (e) pensamiento sistémico.
Como puede observarse, la evaluación del desempeño docente y por ende la
existencia de un SEDD, es un elemento de vital importancia en el ámbito de las
organizaciones que aprenden, pues a partir de su implementación efectiva y de la
obtención de la información relevante para la documentación de las decisiones
gerenciales y el emprendimiento de las acciones requeridas para optimizar los procesos
gerenciales dentro de la institución, podrían crearse los espacios sociales dirigidos a
generar la sinergia necesaria para incorporar de manera progresiva las características
propias de una organización que aprende.
Metodología
Por sus características, el presente estudio se tipificó como un proyecto especial,
enmarcado en paradigma postpositivista o naturalista, sustentado en un trabajo de campo
y con fines descriptivos y propositivos. En este contexto la UPEL (2011), define el proyecto
especial como aquella investigación que “lleven a creaciones tangibles, susceptibles de ser
utilizadas como soluciones a problemas demostrados o que respondan a necesidades o
intereses de tipo cultural” (p. 22), de igual manera la UPEL (ob. cit), define la investigación
de campo como “El análisis sistémico de problemas en la realidad, con el propósito bien
sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia” (p. 5).
En cuanto al nivel de la investigación, este estudio será de carácter descriptivo. Al
referirse a los estudios descriptivos, Hernández, Fernández y Baptista (2006), sostienen
que, una de las funciones principales de la investigación descriptiva es especificar las
propiedades, características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades
o cualquier otro fenómeno que se someta al análisis, lo cual permita acercarse lo más
posible a la comprensión de las partes, categorías o clases y entender su funcionamiento,
siendo en el caso que nos ocupa la evaluación del desempeño docente.
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A los efectos del presente investigación el grupo de estudio fue seleccionado de
manera no probabilística y estuvo conformado por un total de catorce (14) personas; dos
(2) miembros del personal Directivo; dos (2) miembros de la Comunidad de Padres y
Representantes y diez (10) miembros del personal docente, pertenecientes a una de las
instituciones educativas adventistas adscritas a la Asociación Venezolana Central de los
Adventistas del Séptimo día.
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos con atención en lo planteado
por Hernández, Fernández y Baptista (2006), fueron la entrevista y el grupo focal, como
instrumentos se emplearon un guion de entrevista, la matriz de análisis y una grabadora
de cámara de video.
El procedimiento utilizado para el desarrollo del presente estudio se realizó por
medio de cuatro fases. En la Fase 1, la elaboración del guion de entrevista para el
desarrollo del grupo focal; en la fase 2 la selección del grupo de estudio y la convocatoria a
participar en el grupo focal; en la fase 3, el desarrollo del grupo focal, el análisis de la
información del grupo focal y por último; en la fase 4, el diseño de la propuesta del
Sistema de Evaluación del Desempeño Docente. Con los resultados obtenidos de la
realización de los grupos focales, se procedió al diseño de la propuesta, tomando como
base de la misma, los criterios de evaluación del desempeño resultante del consenso
obtenido del cruce y consulta de la información proporcionada por todos los miembros
que conforman el grupo participante.
Al hacer referencia al proceso de análisis de los resultados, Martínez (1998),
sostiene al referirse a su complejidad que “… la categorización, el análisis y la
interpretación de los contenidos no son actividades mentales separables” (p. 69). El
procedimiento y técnicas de análisis de resultados utilizados para el tratamiento de la
información fueron eminentemente cualitativas, para ello se actuó con base en lo
sugerido por Martínez (1998), el cual recomienda seguir el siguiente procedimiento: (a)
transcripción de la información a partir de las grabaciones realizadas; (b) división de los
contenidos en porciones o unidades temáticas; (c) categorización a partir del análisis de la
información disponible en los cuadros de texto; (d) unión de categorías similares y
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reestructuración; (e) elaboración de mapas síntesis y finalmente, (f) establecimiento de la
unidad de análisis.
Presentación, análisis y discusión de resultados
En esta sección se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del grupo
focal, cuyo propósito fundamental fue recabar la información sobre los procedimientos
utilizados por los gerentes de la UECARG para la evaluación del desempeño docente, la
factibilidad de un SEDD y los aspectos que deben tomarse en consideración para la
propuesta de un SEDD, dirigido a la UECARG.
Componente del SEDD
En este sentido la propuesta se orienta hacia la concepción de un instrumento que
como proceso permita dentro del sistema evaluar el desempeño de ese maestro como
centro de la calidad tanto del aprendizaje como del sistema en general. Después del
análisis de las categorías y subcategorías, se pudo extraer un mapa síntesis que dio como
resultado los componentes que integran nuestro sistema de evaluación, dentro de cada
componente se encuentran los aspectos resaltantes de las aplicación del grupo focal,
dichos componentes son descritos a continuación.
Componentes Humanos, integrado por profesores, alumnos, directivos, sociedad de
padres y representantes y miembros de la comunidad; Componentes Administrativos,
conformados por las instancias administrativas, los recursos, el capital humano, el uso de
los resultados, los instrumentos utilizados y los procedimientos, dentro de este último se
toman en cuenta la periodicidad, la sistematicidad, el tiempo y los encargados de llevarlo
a cabo. La Utilidad, la cual tiene que ver con la funcionalidad, los incentivos, la motivación,
al acompañamiento pedagógico, los programas de formación y actualización, entre otros.
En resumen la propuesta del sistema de evaluación del desempeño docente surge
de la interrelación entre los tres componentes, derivados del análisis de los resultados, en
donde se toma en cuenta cada componente y los aspectos que conforman a cada uno,
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donde convergen los tres y surge entonces el sistema de evaluación del desempeño
docente tal como se muestra en la figura 1.
Figura 1
Componentes del Ssistema de Evaluación del desempeño docente
Fuente: Autora
Estructura de la Propuesta del SEDD
La propuesta de esta investigación es una respuesta al diagnóstico realizado a las
Instituciones Educativas Adventistas de la Asociación Venezolana Central, en el cual se
pudo constatar la necesidad de desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño
Docente, para obtener mejores resultados en el trabajo del profesorado y alcanzar la
excelencia educativa que deseamos y es nuestra meta.
Esta propuesta se fundamenta en un procedimiento sistemático de recopilación,
análisis y difusión de datos relevantes denominado evaluación 360o. El fin último es
impulsar el perfeccionamiento o la valoración del desempeño de directivos, profesores,
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alumnos y sus representantes. La información se obtiene considerando diversas ópticas,
incluyendo la autoevaluación del propio personal docente.
Según Chiavenato (2006), la evaluación de 360ose concibe como un sistema integral
para valorar tanto la actuación de un individuo en su puesto actual como su potencial de
crecimiento profesional. Para este autor, la Evaluación del Desempeño constituye una
herramienta directiva esencial, inherente a la función administrativa.
Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas,
respecto al desempeño de un docente, permite que se utilice de muy diferentes maneras
para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de las instituciones
educativas. Considerando lo antes descrito, en la figura 2 se puede apreciar la Estructura
del Sistema de Evaluación del desempeño docente propuesta.
Figura 2
Estructura del Sistema de Evaluación del desempeño docente
Fuente: Autora
Dentro del ciclo anual de evaluación docente, la confección del registro evaluativo
emerge como una fase instrumental. En esta etapa, el evaluador consolida las
observaciones y criterios relativos al desempeño profesoral, enmarcados en las
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dimensiones e indicadores previamente definidos para el año escolar. Este trabajo se
materializa en una valoración de naturaleza cualitativa, articulada mediante un lenguaje
conciso y accesible, adoptando un estilo directo que respeta la singularidad de cada
docente evaluado. Un principio metodológico fundamental reside en la mitigación de un
ambiente de tensión, dado su potencial para inducir reacciones de disconformidad en el
colectivo docente.
El registro de evaluación individualizado faculta a la dirección y coordinación
académica para la formulación de planes de desarrollo profesional alineados con los
resultados del desempeño y los estándares de calidad educativa de la institución. La
elaboración anual de este registro subraya su rol en el seguimiento longitudinal y la
planificación estratégica.
Adicional a la valoración de los indicadores específicos, el registro incorpora
conclusiones y recomendaciones personalizadas. Las conclusiones deben ofrecer una
síntesis comprensiva de los aspectos nodales del ejercicio profesional docente,
explicitando tanto fortalezas como áreas de mejora.
Las recomendaciones, por su parte, trascienden la mera identificación de carencias,
buscando catalizar la implementación de acciones orientadas al perfeccionamiento
continuo. Es relevante destacar que el docente también participa activamente en el
proceso, expresando su parecer y nivel de acuerdo con la evaluación realizada.
Tras la validación de los resultados evaluativos, se convoca al cuerpo docente para
un análisis consensuado de los logros y las principales limitaciones que inciden en la
calidad de la educación institucional. Este análisis colaborativo constituye la base para el
diseño de estrategias de intervención dirigidas a la resolución de los desafíos identificados.
Conclusiones
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La implementación del SEDD, concebido como un ciclo reflexivo de mejora continua
del ejercicio docente, es una necesidad del cuerpo docente. Y se espera que contribuya a
un incremento en la motivación intrínseca hacia la labor educativa y una sinergia entre el
desarrollo profesional, el perfeccionamiento pedagógico y la investigación de la propia
práctica.
Para optimizar la implementación del sistema de evaluación del desempeño docente
en los planteles adventistas, la Coordinación debe implementar programas de
capacitación dirigidos a las unidades educativas sobre el uso de los instrumentos de
evaluación. Asimismo, es crucial sensibilizar a los directores mediante plenarias acerca de
la relevancia de estos instrumentos.
Adicionalmente, las evaluaciones y supervisiones deben adoptar un carácter
continuo y sistemático, integrando los resultados de los instrumentos aplicados por cada
instancia, con el propósito de ofrecer recomendaciones pertinentes que contribuyan a la
mejora de la calidad del desempeño. Finalmente, en atención a las áreas de mejora
identificadas en los instrumentos de evaluación tras su revisión, las autoridades
educativas deben organizar cursos de capacitación para el personal directivo, fomentando
su participación activa, constante y permanente en el proceso de optimización de dichos
instrumentos.
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Síntesis Curricular
Ana Da Rocha
Profesora de Educación Integral, egresada del Instituto Pedagógico de Caracas – UPEL. Lic. en
Educación Matemática, egresada de la UNESR, Maracay. Diplomado en Docencia Universitaria y
Talento Humano del Instituto Universitario Adventista de Venezuela-IUNAV. Magister en Gerencia
Educativa, graduada del IPC-UPEL. Ejercí la docencia durante 17 años durante los cuales fui
docente, coordinador de primaria, sub directora y directora de planteles privados. Actualmente
me desempeño como Coordinadora del ministerio de niños y mujeres, personas con discapacidad
y educación en la Iglesia Adventista del Séptimo Día con sede en Maracay.
