Universidad Pedagógica Experimental Libertador  
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado  
Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio  
Subdirección de Investigación y Postgrado  
Sinopsis Educativa  
Revista Venezolana de Investigación  
Año 26, Extraordinario Nº 1  
Marzo 2026  
Depósito Legal: DC2020000552 ISSN: 1317-8687  
LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA  
SATISFACCIÓN LABORAL HACIA UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA  
Melecio Antonio, Aponte Torrealba  
Universidad Pedagógica Experimental Libertador  
Venezuela  
apontemelecio@gmail.com  
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-2084-6398  
DOI: https://doi.org/10.56219/se.v26iExtraordinaria%20N°%201.5083  
p.p. 362-370  
RESUMEN  
El presente ensayo crítico hermenéutico tiene como propósito fundamental problematizar la categoría de  
satisfacción laboral, trascendiendo su concepción tradicional como métrica de rendimiento y productividad  
para situarla en el horizonte de una ontología del trabajo humanista. En la contemporaneidad, la satisfacción  
ha sido reducida a una variable psicométrica despojada de su esencia ontológica, operando bajo una  
racionalidad instrumental que prioriza la eficiencia sistémica sobre la dignidad del ser. A través de una revisión  
dialéctica rigurosa, se confronta la arquitectura de la gerencia clásica con la fenomenología de Husserl y  
Heidegger, lo que permite desconstruir el bienestar corporativo como un dispositivo de control biopolítico y  
de normalización del sujeto productivo. La investigación argumenta que la verdadera plenitud no es una  
respuesta condicionada a estímulos extrínsecos, sino que emerge de una asertividad gerencial entendida como  
el reconocimiento ético de la alteridad —el Rostro del otro— y la promoción de la subjetividad libre frente a  
la hegemonía de la "sociedad del cansancio". Se emplean las categorías de Dasein y Lebenswelt (mundo de  
vida) para proponer que el trabajo debe ser recuperado como un espacio de realización existencial y no de  
autoexplotación encubierta mediada por el rendimiento. Se concluye que la gerencia contemporánea debe  
evolucionar desde la simple administración técnica de recursos humanos hacia una praxis de mediación  
ontológica, capaz de gestionar significados, propósitos y esperanzas en un mundo marcado por la  
automatización. Este giro fenomenológico ratifica que la plenitud es una categoría política y existencial que  
garantiza la sostenibilidad ética de las organizaciones.  
Palabras clave: Gerencia Humanista, Fenomenología, Satisfacción Laboral, Alteridad, Ontología del  
Trabajo.  
THE PHENOMENOLOGY OF FULFILLMENT IN MANAGEMENT: BEYOND JOB  
SATISFACTION TOWARD AN ONTOLOGY OF HUMANISTIC WORK  
ABSTRACT  
This critical hermeneutic essay fundamentally aims to problematize the category of job satisfaction,  
transcending its traditional conception as a performance and productivity metric to position it within the  
horizon of an ontology of humanistic work. In contemporary times, satisfaction has been reduced to a  
psychometric variable stripped of its ontological essence, operating under an instrumental rationality that  
prioritizes systemic efficiency over the dignity of being. Through a rigorous dialectical review, the architecture  
of classical management is confronted with the phenomenology of Husserl and Heidegger, allowing corporate  
CITA EN APA:  
Aponte Torrealba, M. A. (2026). La fenomenología de la plenitud en la gerencia: Más allá de la satisfacción laboral hacia una ontología del  
trabajo humanista. Sinopsis Educativa: Revista Venezolana de Investigación, 26(Extraordinario 1), 344-353. Recuperado en:  
https://revistas.upel.edu.ve/index.php/sinopsis_educativa/issue/archive  
Sinopsis Educativa • Año 26 • Edición Extraordinaria N.º 1 • Marzo 2026  
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Recibido: Noviembre 2025  
Aprobado Enero 2026  
LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
well-being to be deconstructed as a biopolitical control device and a normalization of the productive subject.  
The research argues that true fulfillment is not a conditioned response to extrinsic stimuli; rather, it emerges  
from a managerial assertiveness understood as the ethical recognition of alterity—the Face of the other—and  
the promotion of free subjectivity against the hegemony of the "burnout society." The categories of Dasein  
and Lebenswelt (life-world) are employed to propose that work must be reclaimed as a space for existential  
realization rather than a disguised self-exploitation mediated by performance. It is concluded that  
contemporary management must evolve from the simple technical administration of human resources toward  
a praxis of ontological mediation, capable of managing meanings, purposes, and hopes in a world marked by  
automation. This phenomenological shift confirms that fulfillment is both a political and existential category  
that guarantees the ethical sustainability of modern organizations.  
Keywords: Humanistic Management, Phenomenology, Job Satisfaction, Alterity, Work Ontology.  
LA PHÉNOMÉNOLOGIE DE LA PLÉNITUDE DANS LE MANAGEMENT : AU-DELÀ DE LA  
SATISFACTION AU TRAVAIL VERS UNE ONTOLOGIE DU TRAVAIL HUMANISTE  
RÉSUMÉ  
Cet essai critique herméneutique a pour objectif fondamental de problématiser la catégorie de satisfaction au  
travail, en transcendant sa conception traditionnelle de mesure de performance et de productivité pour la situer  
dans l'horizon d'une ontologie du travail humaniste. À l'époque contemporaine, la satisfaction a été réduite à  
une variable psychométrique dépouillée de son essence ontologique, opérant sous une rationalité instrumentale  
qui donne la priorité à l'efficacité systémique sur la dignité de l'être. À travers une revue dialectique rigoureuse,  
l'architecture du management classique est confrontée à la phénoménologie de Husserl et Heidegger,  
permettant de déconstruire le bien-être en entreprise comme un dispositif de contrôle biopolitique et de  
normalisation du sujet productif. La recherche soutient que la véritable plénitude n'est pas une réponse  
conditionnée à des stimuli extrinsèques ; elle émerge plutôt d'une assertivité managériale comprise comme la  
reconnaissance éthique de l'altérité — le Visage de l'autre — et la promotion de la subjectivité libre face à  
l'hégémonie de la « société de la fatigue ». Les catégories de Dasein et de Lebenswelt (monde de la vie) sont  
utilisées pour proposer que le travail soit récupéré comme un espace de réalisation existentielle et non comme  
une auto-exploitation déguisée médiatisée par la performance. Il est conclu que le management contemporain  
doit évoluer d'une simple administration technique des ressources humaines vers une praxis de médiation  
ontologique, capable de gérer les significations, les finalités et les espoirs dans un monde marqué par  
l'automatisation. Ce tournant phénoménologique confirme que la plénitude est une catégorie politique et  
existentielle qui garantit la durabilité éthique des organisations.  
Mots-clés : Management Humaniste, Phénoménologie, Satisfaction au Travail, Altérité, Ontologie du Travail.  
A FENOMENOLOGIA DA PLENITUDE NA GESTÃO: PARAALÉM DA SATISFAÇÃO  
LABORAL RUMO A UMA ONTOLOGIA DO TRABALHO HUMANISTA  
RESUMO  
O presente ensaio crítico-hermenêutico tem como propósito fundamental problematizar a categoria de  
satisfação laboral, transcendendo sua conceção tradicional como métrica de desempenho e produtividade para  
situá-la no horizonte de uma ontologia do trabalho humanista. Na contemporaneidade, a satisfação tem sido  
reduzida a uma variável psicométrica despojada de sua essência ontológica, operando sob uma racionalidade  
instrumental que prioriza a eficiência sistémica sobre a dignidade do ser. Através de uma revisão dialética  
rigorosa, confronta-se a arquitetura da gestão clássica com a fenomenologia de Husserl e Heidegger,  
permitindo desconstruir o bem-estar corporativo como um dispositivo de controle biopolítico e de  
normalização do sujeito produtivo. A investigação argumenta que a verdadeira plenitude não é uma resposta  
condicionada a estímulos extrínsecos, mas emerge de uma assertividade gerencial entendida como o  
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LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
reconhecimento ético da alteridade — o Rosto do outro — e a promoção da subjetividade livre frente à  
hegemonia da "sociedade do cansaço". Utilizam-se as categorias de Dasein e Lebenswelt (mundo da vida)  
para propor que o trabalho deve ser recuperado como um espaço de realização existencial e não de  
autoexploração encoberta mediada pelo rendimento. Conclui-se que a gestão contemporânea deve evoluir da  
simples administração técnica de recursos humanos para uma práxis de mediação ontológica, capaz de gerir  
significados, propósitos e esperanças num mundo marcado pela automação. Esta viragem fenomenológica  
ratifica que a plenitude é uma categoria política e existencial que garante a sustentabilidade ética das  
organizações modernas.  
Palavras-chave: e Gestão Humanista, Fenomenologia, Satisfação Laboral, Alteridade, Ontologia do  
Trabalho.  
contraste dialéctico exige una ruptura con el  
pragmatismo ciego para abrazar una praxeología  
que valore la vida y la palabra en la organización.  
El propósito medular de este ensayo crítico es  
emprender una ruta hermenéutica que permita  
desentrañar los sentidos ocultos del bienestar  
dentro del fenómeno gerencial contemporáneo. No  
se pretende realizar una descripción de tareas  
administrativas, sino interpretar la gerencia como  
una estructura de cuidado y promoción asertiva del  
talento humano. Al aplicar el círculo hermenéutico  
de Gadamer (1993), buscamos fusionar los  
horizontes de la gestión técnica con los de la  
realización existencial para proponer una ontología  
del trabajo con sentido. El objetivo final es  
sublimar el concepto de satisfacción laboral hacia  
la categoría de "plenitud del ser", donde la gerencia  
actúe como un catalizador de la libertad. De este  
modo, la investigación de Aponte Torrealba se  
eleva hacia una propuesta propositiva que desafía  
las estructuras de poder vigentes en el entorno  
laboral.  
I.  
INTRODUCCIÓN  
La satisfacción  
laboral  
en  
la  
contemporaneidad ha sido reducida a una variable  
psicométrica de rendimiento, despojada de su  
esencia ontológica para servir a los intereses de la  
productividad sistémica. Esta distorsión conceptual  
opera bajo una lógica de control donde el bienestar  
del trabajador se mide en función de su docilidad y  
eficiencia dentro del engranaje organizacional. Al  
problematizar esta realidad, se observa que la  
satisfacción no emerge como una plenitud del ser,  
sino como una respuesta condicionada a estímulos  
extrínsecos que perpetúan la alienación. Para  
Foucault (1975), estas métricas constituyen  
tecnologías de poder que normalizan al sujeto,  
convirtiendo su deseo de realización en un dato  
estadístico útil para la gobernabilidad corporativa.  
Por tanto, es imperativo rescatar la noción de  
satisfacción de su encierro administrativo para  
devolverla al terreno de la subjetividad humana.  
El modelo de gerencia científica, cimentado  
en  
la  
división  
técnica  
del  
trabajo  
y la  
La crisis de la satisfacción laboral en la  
posmodernidad debe leerse como un síntoma de la  
racionalidad instrumental que ha colonizado el  
estandarización de procesos, ha consolidado una  
visión mecanicista que ignora la complejidad del  
ethos humano. En este paradigma, el gerente actúa  
como un vigilante de la norma, priorizando la  
racionalidad instrumental sobre la dignidad del  
sujeto que labora. Frente a esta deshumanización,  
surge la necesidad de una visión humanista radical  
que reconozca al trabajador no como un recurso,  
sino como un fin en sí mismo. Según Habermas  
(1987), la acción comunicativa debe prevalecer  
sobre la acción estratégica, permitiendo que la  
gerencia se transforme en un espacio de  
entendimiento y reconocimiento mutuo. Este  
mundo  
de  
vida  
de  
las  
organizaciones  
contemporáneas. Esta lógica, que privilegia la  
eficacia sobre el sentido, ha transformado el  
entorno laboral en una "sociedad del cansancio"  
donde el sujeto ya no es explotado por un agente  
externo, sino por su propia voluntad de  
rendimiento. De acuerdo con Han (2012), el  
individuo se percibe como un proyecto libre, pero  
termina encadenado a una autoexigencia que agota  
su capacidad de asombro y creatividad. La  
gerencia, al ignorar este fenómeno, se limita a  
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LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
administrar el agotamiento mediante incentivos  
La fragmentación del ser en el entorno  
laboral contemporáneo responde a una lógica  
donde el trabajador es percibido como un engranaje  
sustituible en la maquinaria de la globalización.  
Esta visión despoja al individuo de su historicidad  
y de su capacidad de agencia, convirtiendo la  
oficina o la fábrica en espacios de no-lugar donde  
que solo profundizan la fractura entre el ser y el  
hacer. Por lo tanto, rescatar la satisfacción implica  
desmantelar las estructuras de autoexplotación que  
el sistema ha normalizado como éxito profesional.  
El contraste entre la gerencia científica y la  
visión humanista radical exige reconocer que la  
técnica no es neutral, sino que porta una carga  
política que configura la subjetividad del  
el  
encuentro humano  
es secundario. Para  
Heidegger (1997), la técnica moderna "emplaza" al  
ser humano a ver la naturaleza y a sí mismo como  
existencias de reserva, disponibles para el consumo  
técnico. La gerencia, bajo esta premisa, se desvía  
de su propósito ético y se transforma en una gestión  
de inventarios humanos, ignorando que el trabajo  
es, ante todo, una forma de habitar el mundo. Es  
imperativo, entonces, transitar hacia una ontología  
que rescate la dignidad del sujeto frente a la  
voracidad de la racionalidad instrumental.  
trabajador.  
Mientras  
Taylor  
buscaba  
la  
optimización del gesto motor, la gerencia del siglo  
XXI busca la optimización del afecto y el  
pensamiento, capturando la esencia misma de lo  
humano para fines comerciales. Frente a esta  
invasión de la  
comunicativa de Habermas propone un retorno al  
diálogo genuino como mecanismo de  
esfera privada, la  
acción  
emancipación frente a la dominación técnica. No se  
trata solo de mejorar el clima organizacional, sino  
de fundar una nueva ética del trabajo que proteja la  
integridad del sujeto frente a la voracidad del  
mercado. Esta transición demanda líderes capaces  
de cuestionar la ideología del crecimiento infinito  
para proponer una gerencia de la suficiencia y la  
dignidad.  
La herencia de Taylor y Fayol ha cristalizado  
una gerencia basada en la previsibilidad y el  
control, donde el comportamiento humano es  
modelado mediante leyes mecánicas de causa y  
efecto. Esta "gerencia científica" asume que el  
trabajador es un agente racional motivado  
exclusivamente por el salario, lo que Husserl  
definiría como una actitud naturalista que ignora la  
intencionalidad de la consciencia. Husserl (2012)  
propone, por el contrario, la fenomenología como  
una vuelta a las "cosas mismas", lo que en la  
gerencia implica reconocer el mundo de vida  
(Lebenswelt) de cada colaborador. Al confrontar  
estos paradigmas, se evidencia que la rigidez de  
Fayol anula la riqueza de la experiencia subjetiva  
que constituye la verdadera esencia de la  
satisfacción laboral. La gerencia debe, por tanto,  
suspender sus prejuicios técnicos para comprender  
el sentido que el trabajo tiene para el ser.  
II.  
SÍNTESIS TEÓRICA  
"Homo Economicus"  
Del  
al  
Sujeto  
Fenomenológico  
La  
posmodernidad  
ha  
exacerbado  
la  
cosificación del trabajador al integrarlo en una red  
de flujos informacionales donde su valor se diluye  
en la eficiencia del algoritmo y la rentabilidad  
inmediata. Esta deshumanización no es azarosa,  
sino el resultado de una estructura biopolítica que  
reduce la vida del sujeto a una fuerza de trabajo  
puramente biológica y productiva. Al respecto, Han  
(2014) advierte sobre la transición del sujeto de  
obediencia al sujeto de rendimiento, quien se  
explota a sí mismo bajo la ilusión de una libertad  
corporativa. En este escenario, la "satisfacción  
laboral" se convierte en un anestésico social que  
oculta el cansancio crónico y la pérdida de sentido  
existencial en las organizaciones. Por ello, el  
corpus teórico de Aponte Torrealba debe denunciar  
estas estructuras de poder que niegan la alteridad en  
favor de la acumulación de capital simbólico.  
Desde la perspectiva de Heidegger, la labor  
gerencial debería ser un ejercicio de "procuración"  
(Sorge) o cuidado, en lugar de una simple  
administración de recursos y tiempos. Mientras que  
Taylor fragmenta la tarea para optimizar el  
segundo, Heidegger (1997) nos recuerda que el  
hombre es un "ser-en-el-mundo" cuya existencia  
está vinculada a la preocupación por su propio ser  
y por los otros. Esta confrontación teórica revela  
que la gerencia humanista no es un añadido estético  
a la administración, sino una exigencia ontológica  
para que el trabajo no sea una forma de alienación,  
sino de realización. La asertividad gerencial que  
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LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
propone Aponte Torrealba encuentra aquí su  
Reconfiguración de las funciones gerenciales:  
Del control al acompañamiento  
cimiento: ser asertivo es reconocer la presencia del  
otro como un ser con posibilidades y no como un  
objeto de cálculo. Solo a través de este giro  
fenomenológico es posible construir una gerencia  
que promueva la plenitud y la paz social.  
La gerencia contemporánea requiere una  
metamorfosis radical que desplace el foco desde el  
control  
técnico-normativo  
hacia  
un  
acompañamiento ontológico centrado en la  
vulnerabilidad y potencialidad del ser. Esta  
reconfiguración implica que planificar, organizar y  
dirigir dejen de ser actos de imposición mecánica  
para convertirse en procesos de co-construcción de  
significados compartidos en el ecosistema laboral.  
El gerente, bajo esta nueva luz, se asume como un  
facilitador de la existencia ajena, reconociendo que  
la eficacia organizacional es un subproducto de la  
salud espiritual y emocional del colectivo. Para  
Tobón (2013), la gestión del talento debe  
trascender la competencia funcional para abrazar la  
formación ética del sujeto en su contexto socio-  
profesional. Así, el corpus teórico propuesto  
redefine el éxito gerencial no por el cumplimiento  
de cuotas, sino por la calidad de los vínculos  
humanos establecidos.  
. La inserción del "Dasein" o ser-ahí en el  
espacio organizacional permite comprender el  
trabajo no como una tarea externa, sino como una  
modalidad fundamental del existir humano.  
Heidegger (1997) sostiene que la esencia del  
hombre es su existencia, una premisa que obliga a  
la gerencia a considerar la oficina no como un  
contenedor de recursos, sino como un claro donde  
se despliega la verdad del ser. La fragmentación del  
trabajo en la era digital amenaza con disolver esta  
conexión ontológica, convirtiendo al profesional en  
un nodo de datos despojado de su capacidad de  
habitar el mundo con propósito. Al recuperar la  
fenomenología,  
la  
gerencia  
asume  
la  
responsabilidad de preservar el espacio para que el  
trabajador pueda "ser" en su labor y no solo  
"funcionar" en ella. Esta visión desarticula la  
noción del empleado como capital humano,  
devolviéndole su estatus de sujeto histórico y  
trascendente.  
El acompañamiento ontológico demanda una  
escucha activa que valide la historicidad de cada  
trabajador, rompiendo con la homogeneización  
impuesta por los manuales de procedimientos  
La  
confrontación  
teórica  
entre  
el  
tradicionales.  
Al  
desmantelar  
la  
jerarquía  
mecanicismo de Taylor y la fenomenología de  
Husserl revela que la satisfacción es una  
emergencia de la intencionalidad de la consciencia  
dirigida hacia un objeto con sentido. Para Husserl  
(2012), la consciencia es siempre "consciencia de  
algo", lo que implica que el trabajador solo  
experimenta plenitud cuando percibe que su acción  
contribuye a una totalidad valiosa. La gerencia que  
ignora la intencionalidad condena al sujeto al  
absurdo, reduciendo su jornada a una sucesión de  
actos vacíos que erosionan la salud mental y el  
compromiso ético. Por consiguiente, la asertividad  
gerencial debe enfocarse en la revelación de la  
significatividad del trabajo, permitiendo que el  
colaborador encuentre en la organización un espejo  
de su propia dignidad. Solo así la gerencia  
trasciende la administración de la nómina para  
convertirse en una pedagogía de la autorrealización  
colectiva.  
verticalista, se abre paso a una gerencia de  
proximidad donde el liderazgo se ejerce desde la  
presencia y no desde la vigilancia distante del  
despacho. Esta transición hacia la humanización de  
las funciones directivas permite que la satisfacción  
laboral deje de ser un indicador de complacencia  
para transformarse en un motor de autorrealización  
personal. La asertividad gerencial actúa aquí como  
el puente entre la visión estratégica de la empresa y  
los horizontes de esperanza del individuo que  
presta su fuerza vital. Por consiguiente, el gerente  
humanista se convierte en un arquitecto de entornos  
donde el trabajo recupera su carácter de acto  
creador y liberador.  
La asertividad en el corpus de Aponte  
Torrealba debe ser sublimada desde una simple  
técnica de comunicación verbal hacia una postura  
ética de responsabilidad por el Rostro del otro. Al  
integrar el pensamiento de Emmanuel Levinas, la  
gerencia descubre que la comunicación asertiva es,  
en esencia, la respuesta a la interpelación que el  
colaborador hace desde su diferencia radical.  
La Gerencia como Praxis de la Asertividad  
Humanista  
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LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
Levinas (1977) sostiene que la ética es la filosofía  
La plenitud del individuo no debe ser vista  
como un obstáculo para la productividad, sino  
como la base ontológica sobre la cual se asienta  
cualquier desarrollo organizacional sostenible a  
largo plazo. Al mediar de manera asertiva, el  
gerente promueve una cultura donde la creatividad  
y la innovación emergen espontáneamente del  
bienestar subjetivo y no de la presión externa. Esta  
visión humanista permite que la gerencia deje de  
ser una técnica de dominación para transformarse  
en una disciplina de la esperanza que apuesta por la  
emancipación del sujeto. La propuesta de Melecio  
Aponte Torrealba se inserta aquí como una matriz  
de pensamiento que ofrece respuestas lógicas y  
robustas a la crisis de sentido del trabajo  
contemporáneo. Al final, la mediación gerencial  
busca que la empresa sea un espacio de vida donde  
el "ser" y el "hacer" converjan en una armonía  
éticamente fundamentada.  
primera, lo que implica que antes de cualquier  
contrato laboral existe una obligación ineludible  
hacia la integridad del prójimo. Bajo este prisma,  
ser un gerente asertivo no consiste en imponer una  
opinión con cortesía, sino en garantizar que la voz  
del subordinado sea reconocida en su plena  
dignidad humana. Esta asertividad humanista  
fractura el solipsismo gerencial para dar paso a una  
gestión basada en la justicia y la alteridad absoluta.  
Esta dimensión ética de la asertividad  
transforma la cultura organizacional al erradicar la  
violencia simbólica que suele esconderse tras el  
lenguaje técnico y las instrucciones directivas.  
Cuando el gerente reconoce la alteridad, el diálogo  
deja de ser una herramienta de manipulación  
estratégica para convertirse en un encuentro  
fenomenológico  
donde  
ambos  
sujetos  
se  
transforman. Esta perspectiva de Levinas desafía la  
visión de la satisfacción laboral como un estado  
solitario, proponiendo en su lugar un bienestar  
relacional cimentado en el respeto y el cuidado  
mutuo. La promoción asertiva de las funciones  
gerenciales se traduce, entonces, en la creación de  
una comunidad de lenguaje donde el silencio del  
otro no es ignorado, sino escuchado con  
profundidad. Es en este reconocimiento del Rostro  
donde la gerencia humanista encuentra su  
justificación más elevada y su mayor poder de  
transformación social.  
La asertividad en la gerencia humanista debe  
ser redefinida como una ética de la responsabilidad  
absoluta por el Rostro del colaborador, evitando  
que la comunicación sea un mero trámite  
administrativo. Levinas (1977) argumenta que el  
encuentro con el Otro es el fundamento de toda  
moralidad, lo que obliga al gerente a ver en el  
subordinado una alteridad que no puede ser  
totalmente comprendida ni controlada. Esta postura  
desafía la arrogancia del liderazgo tradicional, que  
pretende conocer al trabajador a través de perfiles  
El papel fundamental del gerente en la  
posmodernidad es actuar como un mediador  
dialéctico entre las exigencias frías de la  
productividad sistémica y el deseo ardiente de  
plenitud del individuo. Esta mediación requiere una  
sabiduría práctica que impida que la racionalidad  
económica devore el mundo de vida del trabajador,  
manteniendo un equilibrio entre los fines y los  
medios. Para Marcuse (1964), la civilización  
industrial tiende a crear hombres unidimensionales  
que solo responden a los estímulos del consumo y  
la producción, riesgo que la gerencia humanista  
debe mitigar activamente. El gerente, por tanto, se  
convierte en un traductor que dota de propósito  
humano a los objetivos corporativos, permitiendo  
que el trabajador encuentre sentido en su labor  
cotidiana. Esta función mediadora es la que  
garantiza que la organización no se convierta en  
una "institución total" de alienación.  
psicológicos  
o
evaluaciones  
de  
desempeño  
estandarizadas que omiten su misterio existencial.  
La comunicación asertiva, bajo este prisma, es el  
reconocimiento de que la presencia del otro me  
interpela y me exige una respuesta justa y solidaria.  
De este modo, la función gerencial se eleva a una  
diaconía del talento, donde el poder es sustituido  
por el servicio a la plenitud ajena.  
Esta dimensión ética transforma la toma de  
decisiones, pues ya no se evalúan solo los costos  
financieros, sino el impacto humano y existencial  
de cada directriz sobre la vida de los trabajadores.  
El  
gerente  
humanista  
reconoce  
que  
cada  
instrucción afecta la biografía de un ser humano, lo  
que demanda una asertividad que no atropelle, sino  
que invite a la colaboración consciente. Esta  
mediación entre la productividad y la plenitud  
exige que el líder actúe como un filósofo en la  
acción, capaz de discernir entre lo urgente y lo  
importante en términos de dignidad personal. Al  
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LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
proteger el espacio del diálogo y la disidencia, la  
Frente a la satisfacción impuesta como  
métrica de control, surge la categoría de Plenitud  
como una emergencia de la subjetividad libre que  
recupera el sentido del trabajo como acto de  
gerencia fomenta una cultura de la verdad donde el  
trabajador no teme ser, sino que se enorgullece de  
su contribución. En última instancia, la asertividad  
levinasiana es la garantía de que la organización no  
se convierta en una estructura de anonimato y  
desamparo ontológico.  
autorrealización  
existencial.  
La  
plenitud,  
a
diferencia de la satisfacción, no depende de la  
validación externa del sistema, sino de la  
coherencia entre el hacer cotidiano y el proyecto  
ético de vida del individuo. Para Sartre (1993), el  
hombre está condenado a ser libre, lo que implica  
que su labor debe ser un reflejo de su elección  
fundamental y no una imposición de la necesidad  
biológica o económica. La gerencia humanista  
asertiva tiene la misión de crear espacios de  
intersubjetividad donde esta libertad pueda  
desplegarse sin temor al castigo o la exclusión,  
permitiendo que el trabajador se reconozca en su  
obra y en el otro.  
La  
Plenitud  
como  
Categoría  
Política  
y
Existencial  
La satisfacción laboral, bajo la óptica de la  
gubernamentalidad moderna, ha dejado de ser una  
aspiración humana para convertirse en un  
dispositivo biopolítico orientado a la gestión de la  
vida y el deseo en las organizaciones. Para Michel  
Foucault (1979), la biopolítica se manifiesta como  
un ejercicio de poder que regula las poblaciones  
desde su biología y afectividad, lo que en la  
gerencia se traduce en la administración del  
bienestar para garantizar la docilidad de los cuerpos  
productivos. Bajo esta lógica, las encuestas de  
clima organizacional y los programas de "felicidad  
La emergencia de esta subjetividad libre  
demanda que el gerente abandone la pretensión de  
moldear la personalidad del colaborador para  
centrarse en la facilitación de entornos que  
promuevan la "poiesis" o creación con sentido. En  
este horizonte, la plenitud se manifiesta cuando el  
sujeto logra trascender la alienación del trabajo  
mecanizado para habitar su labor desde la  
consciencia y la responsabilidad ética. No se trata  
de una utopía inalcanzable, sino de una praxeología  
que valora el tiempo de vida del trabajador como  
un valor supremo que no puede ser sacrificado en  
el altar del crecimiento económico infinito. Al  
promover esta visión, el corpus teórico de Aponte  
Torrealba se posiciona como una vanguardia  
epistémica que apuesta por una gerencia de la  
dignidad, donde la plenitud es el resultado natural  
de una organización que honra la condición  
humana en todas sus dimensiones.  
corporativa"  
operan  
como  
mecanismos  
de  
vigilancia que normalizan la conducta y neutralizan  
cualquier asomo de resistencia crítica. El sujeto  
satisfecho, en este sentido, es un sujeto cuya  
voluntad ha sido armonizada con los objetivos del  
sistema, transformando su libertad en una  
funcionalidad técnica que no cuestiona la estructura  
de dominación.  
Este ejercicio de poder pastoral por parte de  
la gerencia tradicional busca capturar la psique del  
trabajador,  
anestésica  
promoviendo  
que invisibiliza  
una  
la  
satisfacción  
precariedad  
ontológica del empleo contemporáneo. Al analizar  
el trabajo como un espacio de biopoder, se  
descubre que la supuesta asertividad de los  
manuales de recursos humanos es a menudo una  
máscara de la violencia simbólica que impone la  
conformidad sobre la creatividad. La organización  
se erige así como un panóptico digital donde la  
satisfacción es el indicador de que el poder ha sido  
interiorizado con éxito por el individuo. Por  
consiguiente, la propuesta de Melecio Aponte debe  
desmarcarse de este humanismo de fachada para  
proponer una gerencia que no administre la  
felicidad como un recurso, sino que respete la  
autonomía política del ser que labora y su derecho  
a la disidencia constructiva.  
La propuesta de la plenitud como categoría  
existencial requiere entender el trabajo como  
poiesis, es decir, como un proceso de creación  
donde el sujeto proyecta su ser en la obra realizada.  
Esta visión choca frontalmente con la alienación  
digital contemporánea, donde el trabajador a  
menudo pierde de vista el producto final de su  
esfuerzo debido a la hiperfragmentación de las  
tareas. Según Marx (1980), la alienación ocurre  
cuando el producto del trabajo se vuelve un objeto  
extraño que domina al productor, fenómeno que la  
gerencia humanista debe combatir mediante la  
reintegración del sentido. Al promover la plenitud,  
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Sinopsis Educativa • Año 26 • Edición Extraordinaria N.º 1 • Marzo 2026  
LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
la organización facilita que el individuo recupere el  
mapa conceptual que dota a la función directiva de  
un sentido ético y trascendental.  
Aportes hacia una gerencia que gestione  
significados y no solo resultados  
La propuesta de una gerencia humanista  
asertiva se fundamenta en la capacidad de la  
orgullo de su oficio, transformando el empleo en  
una vocación que enriquece tanto al creador como  
a la comunidad. La gerencia, entonces, debe  
diseñar procesos que permitan la contemplación de  
la obra y el reconocimiento social de la pericia  
individual.  
organización  
para  
gestionar  
significados,  
La plenitud es también una categoría política  
porque exige la democratización del espacio  
laboral, permitiendo que el trabajador tenga voz en  
las decisiones que afectan su propio desarrollo y  
bienestar. No puede haber plenitud en un entorno  
de autoritarismo técnico, donde la voluntad del  
sujeto es sustituida por la lógica del algoritmo o la  
directriz incuestionable de la cúpula. Para Freire  
(1997), nadie libera a nadie, sino que los hombres  
se liberan en comunión, premisa que la gerencia  
reconociendo que el compromiso del trabajador  
emerge cuando su labor diaria resuena con sus  
valores  
existenciales.  
Gestionar  
significados  
implica que el líder debe ser un intérprete de la  
cultura organizacional, facilitando espacios donde  
la palabra y el diálogo sustituyan a la imposición de  
la cifra fría y el indicador de rendimiento. Esta  
visión trasciende el pragmatismo gerencial para  
proponer una ética de la hospitalidad, donde cada  
colaborador se siente reconocido como un sujeto  
histórico con capacidad de transformar su realidad.  
Para Sen (2000), el desarrollo debe ser entendido  
como un proceso de expansión de las libertades  
reales que disfrutan los individuos, premisa que  
aquí se traslada al entorno laboral como un derecho  
a la realización. La gerencia, por tanto, se redefine  
como una disciplina de la esperanza que busca la  
plenitud colectiva a través del respeto absoluto a la  
singularidad humana.  
humanista  
asume  
al  
fomentar  
estructuras  
horizontales de participación crítica. La asertividad  
gerencial es aquí el vehículo para una promoción  
asertiva de la autonomía, donde el gerente no teme  
perder el control, sino que celebra la madurez  
intelectual de su equipo. Esta visión política de la  
plenitud convierte a la empresa en una escuela de  
ciudadanía donde se ensayan formas más justas y  
humanas de convivencia productiva.  
Ante  
el  
avance  
incontenible  
de  
la  
automatización y la Inteligencia Artificial, el futuro  
del trabajo humanista radica en rescatar aquellas  
dimensiones de la experiencia humana que son  
irreductibles al cálculo algorítmico, como la  
intuición ética y la creatividad empática. En un  
mundo donde la técnica amenaza con desplazar al  
sujeto, la gerencia asertiva debe actuar como un  
baluarte de la sensibilidad, asegurando que la  
tecnología sea una herramienta de liberación y no  
un nuevo yugo de alienación. La prospectiva de  
este estudio sugiere que las organizaciones del  
futuro no competirán solo por tecnología, sino por  
su capacidad de atraer y retener seres humanos que  
encuentren en su seno un sentido de pertenencia y  
propósito. De acuerdo con Fromm (1976), la  
alternativa para la humanidad es elegir entre el  
"tener" y el "ser", reto que la gerencia debe liderar  
promoviendo una cultura del ser en el trabajo. En  
conclusión, la ontología del trabajo con sentido es  
la única ruta posible para que la civilización técnica  
no devore la esencia de lo humano.  
III.  
CONCLUSIONES  
Hacia una Ontología del Trabajo con Sentido  
La superación del corpus teórico tradicional  
en la gerencia no representa una mera sustitución  
de términos, sino una ruptura epistemológica que  
cuestiona la raíz misma de la racionalidad  
instrumental que ha imperado desde la Revolución  
Industrial. Al desmantelar la visión del trabajador  
como un "recurso" cuantificable, esta investigación  
ha permitido el tránsito desde una gerencia de la  
obediencia hacia una gerencia de la presencia y el  
significado. El análisis hermenéutico realizado  
evidencia que las teorías clásicas de Taylor y Fayol,  
aunque eficientes en términos de producción  
mecánica, resultan insuficientes para abordar la  
complejidad del ser humano en la posmodernidad.  
Según Morín (1999), el conocimiento debe ser  
multidimensional, lo que exige que la gerencia  
integre las esferas biológica, psíquica y social del  
individuo en un todo coherente. De este modo, el  
aporte de Aponte Torrealba se erige como un nuevo  
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Sinopsis Educativa • Año 26 • Edición Extraordinaria N.º 1 • Marzo 2026  
LA FENOMENOLOGÍA DE LA PLENITUD EN LA GERENCIA: MÁS ALLÁ DE LA SATISFACCIÓN LABORAL HACIA  
UNA ONTOLOGÍA DEL TRABAJO HUMANISTA.  
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